Un petit avertissement avant de d\u00e9buter notre article : celui-ci ne ne traite que de la rupture conventionnelle individuelle.<\/p>\n\n\n\n
C’est la loi de modernisation du march\u00e9 du travail en 2008<\/strong>\n qui a cr\u00e9\u00e9, aux c\u00f4t\u00e9s du licenciement et de la d\u00e9mission, une nouvelle \nvoie pour rompre le contrat d’un commun accord, celle de la rupture \nconventionnelle (RC) homologu\u00e9e. Ce type de rupture est exclusif de la \nd\u00e9mission et du licenciement. Elle intervient d’un commun accord<\/strong> entre l’employeur et le salari\u00e9. Elle r\u00e9sulte d’une convention sign\u00e9e<\/strong> par l’employeur et le salari\u00e9, qui atteste de leur consentement mutuel. Elle est assortie :<\/p>\n\n\n\n La rupture conventionnelle permet par ailleurs au salari\u00e9 de b\u00e9n\u00e9ficier des allocations de ch\u00f4mage<\/strong>.\n Elle est entr\u00e9e officiellement en vigueur le 20 juillet 2008. La \njurisprudence donne \u00e0 la rupture conventionnelle homologu\u00e9e le monopole \nde la rupture amiable du contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. D\u00e8s lors qu’on \nest en pr\u00e9sence d’une rupture amiable du contrat de travail impos\u00e9e par \nl’employeur en dehors de tout cadre l\u00e9gal de la rupture conventionnelle,\n la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause r\u00e9elle et \ns\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n En principe, la rupture conventionnelle du contrat de travail peut \u00eatre conclue avec tout salari\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e<\/strong>.\n Une rupture conventionnelle ne peut pas \u00eatre conclue avec un salari\u00e9 en\n CDD, un apprenti ou encore pendant une p\u00e9riode d’essai.<\/p>\n\n\n\n La jurisprudence exclut la possibilit\u00e9 de conclure une rupture amiable en cas d’inaptitude<\/strong> en cons\u00e9quence d’une maladie (professionnelle ou non).<\/p>\n\n\n\n La rupture conventionnelle individuelle \nne s\u00a0\u00bbapplique pas non plus aux ruptures de contrat r\u00e9sultant d’accords \nde GPEC (gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences), de PSE \n(plans de sauvegarde de l’emploi) et de RCC (Rupture Conventionnelle \nCollective). La cons\u00e9quence du recours dans un contexte inappropri\u00e9 est la requalification et le refus d’homologation<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n L’autorit\u00e9 administrative doit donc v\u00e9rifier l’existence ou non d’un contournement de proc\u00e9dure<\/strong> justifiant un refus d’homologation :<\/p>\n\n\n\n L’administration consid\u00e8re que \u00ab le \ncontournement peut \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9 par un recours massif \u00e0 la rupture \nconventionnelle dans une entreprise ou un groupe confront\u00e9 \u00e0 un contexte\n \u00e9conomique difficile, susceptible, \u00e0 court terme, de conduire \u00e0 la mise\n en oeuvre d’un PSE \u00bb. Sont consid\u00e9r\u00e9s comme des recours massifs les \nd\u00e9passements des seuils suivants :<\/p>\n\n\n\n En 2017, AUSY a soumis 85 ruptures conventionnelles \u00e0 \nl’administration soit une moyenne de 7 par mois. Chaque mois, ce chiffre\n est surveill\u00e9 par la Direction qui n’acc\u00e8de donc pas syst\u00e9matiquement \naux requ\u00eates des salari\u00e9s suivant le contexte.<\/p>\n\n\n\n Le consentement doit \u00eatre libre<\/strong>.\n S’il est \u00e9tabli que des pressions ou des menaces ont \u00e9t\u00e9 exerc\u00e9es pour \ncontraindre le salari\u00e9 \u00e0 conclure une rupture conventionnelle, cette \nderni\u00e8re sera entach\u00e9e d’un vice du consentement et donc invalid\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n La rupture conventionnelle est subordonn\u00e9e \u00e0 un ou plusieurs entretiens<\/strong>\n au cours desquels le salari\u00e9 et l’employeur peuvent se faire assister. \nL’absence d’entretien est une cause de nullit\u00e9 de la convention de \nrupture.<\/p>\n\n\n\n Le Code du travail ne pr\u00e9voit rien en ce qui concerne le moment et le\n lieu o\u00f9 doivent se tenir le ou les entretiens. Ainsi, rien ne semble \nobliger l’employeur \u00e0 les fixer pendant le temps de travail du salari\u00e9 \nni \u00e0 r\u00e9mun\u00e9rer le temps pass\u00e9 par celui-ci.<\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9 peut se faire assister par une personne de son choix \nappartenant au personnel de l’entreprise. L’employeur peut \u00e9galement se \nfaire assister si le salari\u00e9 en fait lui-m\u00eame l’usage. Si le salari\u00e9 \nvient seul, l’employeur ne peut pas se faire assister.<\/p>\n\n\n\n En l’absence de pr\u00e9cisions l\u00e9gales, il est conseill\u00e9 de pr\u00e9voir 3 entretiens (2 au minimum) :<\/p>\n\n\n\n Le Code du Travail n’instaure pas de \nd\u00e9lai entre ce ou ces entretiens et la signature de la convention de \nrupture. Ceux-ci peuvent donc intervenir le m\u00eame jour ou \u00e0 un jour \nd’\u00e9cart (\u00e0 moins qu’un vice du consentement du salari\u00e9 puisse \u00eatre \n\u00e9tabli).<\/p>\n\n\n\n L’homologation de la rupture conventionnelle est subordonn\u00e9e \u00e0 l’envoi du formulaire de demande d’homologation<\/strong>.\n Un formulaire sp\u00e9cifique est \u00e9galement pr\u00e9vu en cas de rupture \nconventionnelle d’un CDI d’un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. La proc\u00e9dure de rupture \nconventionnelle n’exige aucun autre document <\/strong>que celui r\u00e9sultant de ces imprim\u00e9s officiels. Aucune autre convention n’a \u00e0 \u00eatre r\u00e9dig\u00e9e ou sign\u00e9e par les parties.<\/p>\n\n\n\n Depuis le 1er f\u00e9vrier 2013, le portail https:\/\/www.telerc.travail.gouv.fr<\/a> permet de saisir en ligne une demande d’homologation de rupture Une fois rempli, le formulaire doit \u00eatre t\u00e9l\u00e9charg\u00e9 puis sign\u00e9 de mani\u00e8re manuscrite par l’employeur et le salari\u00e9<\/strong>.\n A l’issue du d\u00e9lai de r\u00e9tractation, le formulaire doit \u00eatre envoy\u00e9 \u00e0 la\n DIRECCTE comp\u00e9tente, dont les coordonn\u00e9es sont communiqu\u00e9es \u00e0 la fin de\n la saisie. Les donn\u00e9es restent accessibles pendant 3 jours.<\/p>\n\n\n\n Le formulaire officiel est divis\u00e9 en 3 parties :<\/p>\n\n\n\n A compter de la date de signature de la \nconvention de rupture conventionnelle par les deux parties, chacune \nd’entre elles dispose d’un d\u00e9lai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour exercer son droit de r\u00e9tractation<\/strong>. Le d\u00e9lai de 15 jours calendaires d\u00e9marre le lendemain de la date de signature<\/strong> et se termine au quinzi\u00e8me jour \u00e0 24 heures.<\/p>\n\n\n\n Le droit de r\u00e9tractation est exerc\u00e9 sous\n la forme d’une lettre adress\u00e9e par tout moyen attestant de sa date de \nr\u00e9ception par l’autre partie. C’est la date d’envoi du courrier de r\u00e9tractation<\/strong>\n pour d\u00e9terminer si une r\u00e9tractation est intervenue dans le d\u00e9lai ou \nhors d\u00e9lai. Si une des deux parties se r\u00e9tracte, le processus de rupture\n conventionnelle est rompu. Juridiquement, la relation de travail se \npoursuit comme avant.<\/p>\n\n\n\n Si aucune des deux parties ne s’est \nr\u00e9tract\u00e9e, la partie la plus diligente adresse, \u00e0 l’issue du d\u00e9lai de \nr\u00e9tractation, une demande d’homologation \u00e0 l’autorit\u00e9 administrative \n(DIRECCTE) en y joignant un exemplaire de la convention de rupture. A \nr\u00e9ception par la DIRECCTE comp\u00e9tente, la demande sera dat\u00e9e et un accus\u00e9\n de r\u00e9ception sera adress\u00e9 aux deux parties.<\/p>\n\n\n\n L’autorit\u00e9 administrative dispose d’un d\u00e9lai d’instruction de 15 jours ouvrables<\/strong>\n pour s’assurer du respect des conditions l\u00e9gales et de la libert\u00e9 de \nconsentement des parties. Ce d\u00e9lai commence \u00e0 courir le lendemain du \njour ouvrable de r\u00e9ception de la demande d’homologation par la DIRECCTE \net expire au dernier jour ouvrable d’instruction, \u00e0 24 heures. Au-del\u00e0, l’homologation est r\u00e9put\u00e9e acquise.<\/strong>\n La d\u00e9cision d’homologation peut donc \u00eatre soit explicite, soit \nimplicite. La validit\u00e9 de la convention est subordonn\u00e9e \u00e0 son \nhomologation. Le contrat peut \u00eatre rompu au plus t\u00f4t le lendemain du jour de la notification<\/strong>\n de l’acceptation de la demande d’homologation ou, en cas de silence de \nla DIRECCTE apr\u00e8s que le d\u00e9lai d’instruction s’est \u00e9coul\u00e9 apr\u00e8s \nr\u00e9ception de la demande par la DIRECCTE.<\/p>\n\n\n\n Le code du travail n’impose pas \u00e0 la DIRECCTE de proc\u00e9der \u00e0 une enqu\u00eate contradictoire<\/strong>\n avant de prendre une d\u00e9cision d’homologation ou de refus \nd’homologation. Mais rien ne lui interdit non plus de le faire. Si \nl’administration a, dans certains cas, un doute sur le consentement \n\u00e9clair\u00e9 du salari\u00e9, il est tout \u00e0 fait envisageable qu’elle prenne \ncontact avec le salari\u00e9 ou avec ses coll\u00e8gues, et \u00e9ventuellement par \nt\u00e9l\u00e9phone, puisqu’elle dispose de toutes les coordonn\u00e9es du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Si aucun \u00ab pr\u00e9avis \u00bb n’est pr\u00e9vu<\/strong>\n dans le cadre de la rupture conventionnelle, terme r\u00e9serv\u00e9 au \nlicenciement et \u00e0 la d\u00e9mission, un pr\u00e9avis peut n\u00e9anmoins \u00eatre pr\u00e9vu. \nLes parties sont donc libres de pr\u00e9voir une date de rupture de contrat \nde travail qui convienne \u00e0 chacune mais, dans ce cas, elles devront \nn\u00e9cessairement prendre en compte le d\u00e9lai laiss\u00e9 \u00e0 la DIRECCTE pour \nstatuer sur la demande qui lui est pr\u00e9sent\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation par la DIRECCTE rel\u00e8ve de la comp\u00e9tence du conseil des prud’hommes<\/strong>,\n \u00e0 l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. La \npartie qui conteste la d\u00e9cision de la DIRECCTE dispose d’un d\u00e9lai de 12 mois pour agir<\/strong> \u00e0 compter de la date d’homologation de la convention.<\/p>\n\n\n\n Lorsque les juges du fond consid\u00e8rent qu’une rupture conventionnelle \nest nulle, ils font produire \u00e0 la rupture les effets d’un licenciement \nsans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n L’indemnit\u00e9 sp\u00e9cifique de rupture ne peut pas \u00eatre inf\u00e9rieure \u00e0 l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement<\/a><\/strong>.\n L’anciennet\u00e9 du salari\u00e9 s’appr\u00e9ciera \u00e0 la date envisag\u00e9e de la rupture \ndu contrat. La base de calcul est identique \u00e0 celle utilis\u00e9e pour \nl’indemnit\u00e9 de licenciement. A ce titre, c’est, au plus favorable pour \nle salari\u00e9, la moyenne des 3 ou des 12 derniers salaires bruts mensuels.\n Dans le cas de 3 mois, toute prime ou gratification de caract\u00e8re annuel\n ou exceptionnel, vers\u00e9e au salari\u00e9 pendant cette p\u00e9riode, n’est prise \nen compte que dans la limite d’un montant calcul\u00e9 \u00e0 due proportion.<\/p>\n\n\n\n Indemnit\u00e9 l\u00e9gale ou indemnit\u00e9 \nconventionnelle de licenciement ? Le code du travail ne fait r\u00e9f\u00e9rence \nqu’\u00e0 l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale. Le d\u00e9bat est aujourd’hui tranch\u00e9 par les textes\n : ils imposent clairement le versement de l’indemnit\u00e9 conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable que l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Le contenu de la convention de rupture \nest libre. La convention peut donc pr\u00e9voir le versement de toute \nindemnit\u00e9 sur laquelle les parties se seraient mises d’accord.<\/p>\n\n\n\n S’agissant des \u00ab salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s<\/strong>\n \u00bb (repr\u00e9sentants du personnel \u00e9lus, d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux, conseillers \nprud’homaux, membres de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel du CSE, repr\u00e9sentants\n de proximit\u00e9, salari\u00e9s candidats aux \u00e9lections professionnelles (la \nprotection s’appliquant pendant 6 mois) ; etc.), la rupture \nconventionnelle est possible mais sa validit\u00e9 est subordonn\u00e9e \u00e0 l’autorisation de l’inspecteur du travail. <\/strong>La protection existant \u00e0 la date de convocation au premier entretien pr\u00e9paratoire est prise en compte.<\/p>\n\n\n\n La deuxi\u00e8me \u00e9tape consiste \u00e0 consulter le CSE<\/strong>\n quand cela est n\u00e9cessaire (membres \u00e9lus, repr\u00e9sentant syndical, membres\n de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel du CSE, repr\u00e9sentants de proximit\u00e9, \netc.). Cette consultation a lieu apr\u00e8s que les deux parties sont parvenues \u00e0 un accord<\/strong> et donc forc\u00e9ment apr\u00e8s au moins un entretien. Cependant, cette consultation se tient obligatoirement avant la signature de la convention<\/strong>.\n L’employeur doit indiquer dans la convention de rupture le mandat du \nsalari\u00e9, la date de cette consultation et l’avis rendu par le comit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n C’est apr\u00e8s la consultation que la convention sign\u00e9e par les parties est envoy\u00e9e pour demande d’autorisation \u00e0 l’inspecteur du travail.<\/strong> L’employeur ne peut envoyer sa demande d’autorisation qu‘apr\u00e8s l’expiration du d\u00e9lai de r\u00e9flexion de 15 jours calendaires<\/strong> d\u00e9compt\u00e9s \u00e0 partir de la date de signature de la convention.<\/p>\n\n\n\n L’inspecteur du travail doit proc\u00e9der \u00e0 une enqu\u00eate contradictoire<\/strong>.\n Cette enqu\u00eate n’est plus obligatoirement orale. L’inspecteur met \u00e0 m\u00eame\n le salari\u00e9 de pr\u00e9senter ses observations \u00e9crites. Si ce dernier le \ndemande ou si l’inspecteur l’estime n\u00e9cessaire, le salari\u00e9 peut \u00eatre re\u00e7u en entretien<\/strong>, assist\u00e9 le cas \u00e9ch\u00e9ant d’un repr\u00e9sentant de son syndicat.<\/p>\n\n\n\n L’inspecteur du travail prend sa d\u00e9cision dans un d\u00e9lai de 2 mois<\/strong>\n (et non plus 15 jours pour ce qui est d’un salari\u00e9 non prot\u00e9g\u00e9) \u00e0 \ncompter de la r\u00e9ception de la demande d’autorisation de la rupture \nconventionnelle. Au-del\u00e0 de ce d\u00e9lai, le silence de l’inspecteur du \ntravail vaut d\u00e9cision de rejet.<\/p>\n\n\n\n L’employeur doit remettre au salari\u00e9, au moment de son d\u00e9part de l’entreprise<\/strong> :<\/p>\n\n\n\n Tant que la rupture conventionnelle n’est pas homologu\u00e9e, l’employeur\n ne peut remettre au salari\u00e9 les documents de fin de contrat.<\/p>\n\n\n\n Les salari\u00e9s dont la rupture du contrat de travail r\u00e9sulte d’une rupture conventionnelle homologu\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficient du<\/strong> versement des allocations d’assurance ch\u00f4mage<\/strong> dans des conditions de droit commun.<\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie de plus :<\/p>\n\n\n\n Enfin un dernier point important : La convention de rupture conventionnelle ne doit pas faire office de transaction<\/strong>. La jurisprudence actuelle interdit toute convention qui a pour double objet de rompre le contrat de travail et de transiger. Rien n’interdit cependant de conclure une transaction apr\u00e8s une rupture conventionnelle<\/strong>.\n La transaction doit intervenir post\u00e9rieurement \u00e0 l’homologation de la \nRC et ne pas r\u00e9gler un diff\u00e9rend relatif \u00e0 la rupture du contrat mais \u00e0 \nson ex\u00e9cution. La transaction est un contrat \u00e9crit, permettant de \nterminer une contestation n\u00e9e ou de pr\u00e9venir une contestation \u00e0 naitre.<\/p>\n\n\n\n Pr\u00e9cisons que ce propos est aussi valable pour le cas d’une rupture de contrat telle qu’un licenciement.<\/p>\n\n\n\n Le point de d\u00e9part du versement des \nallocations est fix\u00e9 \u00e0 l’issue de plusieurs reports. Le d\u00e9compte des \nreports s’effectue \u00e0 la fin du contrat de travail, c’est-\u00e0-dire, en \nprincipe, au terme du pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n Les diff\u00e9r\u00e9s d’indemnisation<\/strong>\n (appel\u00e9 aussi d\u00e9lai de carence) visent \u00e0 exclure le cumul d’une somme \nli\u00e9e \u00e0 la rupture du contrat de travail avec le revenu de remplacement \nde l’assurance ch\u00f4mage.<\/p>\n\n\n\n Si tout ou partie de ces sommes est \nvers\u00e9 post\u00e9rieurement \u00e0 la fin du contrat de travail, le demandeur \nd’emploi et l’employeur sont tenus de les d\u00e9clarer \u00e0 P\u00f4le emploi. \nCelui-ci effectuera, si n\u00e9cessaire, un nouveau calcul de diff\u00e9r\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Que le pr\u00e9avis soit effectu\u00e9 ou non, le \npoint de d\u00e9part des d\u00e9comptes de diff\u00e9r\u00e9s d’indemnisation intervient \u00e0 \nl’issue du pr\u00e9avis de 3 mois.<\/p>\n\n\n\n Les diff\u00e9r\u00e9s d’indemnisation sont de \ndeux ordres : le diff\u00e9r\u00e9 d’indemnisation cong\u00e9s pay\u00e9s et le diff\u00e9r\u00e9 \nd’indemnisation sp\u00e9cifique. Lorsque les deux sont applicables, le second\n intervient \u00e0 la suite du premier.<\/p>\n\n\n\n Ce diff\u00e9r\u00e9 d’indemnisation vise \u00e0 \nreporter le versement des allocations de ch\u00f4mage \u00e0 l’expiration d’un \nd\u00e9lai calcul\u00e9 \u00e0 partir du montant des indemnit\u00e9s compensatrices de \ncong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Le calcul s’effectue selon la formule suivante : montant des indemnit\u00e9s compensatrices de cong\u00e9s pay\u00e9s vers\u00e9es \/ salaire journalier de r\u00e9f\u00e9rence (SJR)<\/strong> . Le SJR est calcul\u00e9 comme le salaire annuel de r\u00e9f\u00e9rence divis\u00e9 par le nombre de jours travaill\u00e9s durant la p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n Le nombre de jours obtenu est arrondi au nombre entier inf\u00e9rieur.<\/p>\n\n\n\n Le point de d\u00e9part du diff\u00e9r\u00e9 \nd’indemnisation cong\u00e9s pay\u00e9s est fix\u00e9 au lendemain de la fin du contrat \nde travail (terme du pr\u00e9avis). Le d\u00e9lai est exprim\u00e9 en jours \ncalendaires.<\/p>\n\n\n\n Le diff\u00e9r\u00e9 d’indemnisation sp\u00e9cifique vise \u00e0 reporter le versement \ndes allocations de ch\u00f4mage \u00e0 l’expiration d’un d\u00e9lai calcul\u00e9 en tenant \ncompte du montant des indemnit\u00e9s ou sommes inh\u00e9rentes \u00e0 la rupture du \ncontrat de travail, \u00e0 l’exception de celles dont le montant ou les \nmodalit\u00e9s de calcul r\u00e9sultent directement de l’application d’une \ndisposition l\u00e9gislative, ou d’une d\u00e9cision d’un juge.<\/p>\n\n\n\n Le diff\u00e9r\u00e9 sp\u00e9cifique se calcule comme suit : La valeur de 94,4 vaut pour l’ann\u00e9e 2019 (en 2018, elle \u00e9tait de 92,6).<\/p>\n\n\n\n Le nombre de jours de diff\u00e9r\u00e9 sp\u00e9cifique correspond au nombre entier obtenu.<\/p>\n\n\n\n Ce diff\u00e9r\u00e9 est limit\u00e9 \u00e0 150 jours calendaires<\/strong>. Il est limit\u00e9 \u00e0 75 jours pour un licenciement \u00e9conomique.<\/p>\n\n\n\n Les sommes exclues<\/strong> du calcul du diff\u00e9r\u00e9 sont donc notamment :<\/p>\n\n\n\n Les somme incluses<\/strong> dans le calcul du d\u00e9lai de diff\u00e9r\u00e9 sp\u00e9cifique sont donc notamment :<\/p>\n\n\n\n Cela signifie par exemple que si un \nsalari\u00e9 obtient 10 000 euros \u00e0 titre d\u2019indemnit\u00e9s supra l\u00e9gales dans le \ncadre d\u2019un licenciement ou d\u2019une rupture conventionnelle, il atteint une\n carence de 105 jours. Insistons bien ici sur le caract\u00e8re supra-l\u00e9gal :\n tout ce qui est conventionnel et plus favorable que la loi entre dans \nle calcul du diff\u00e9r\u00e9, pour la fraction exc\u00e9dentaire. Ce calcul n’est \nsouvent pas simple \u00e0 faire puisqu’il faut consid\u00e9rer pour un \nlicenciement les indemnit\u00e9s l\u00e9gales, conventionnelles et tout ce qui est\n au-del\u00e0 (de l’ordre donc du transactionnel).<\/p>\n\n\n\n L’indemnisation de l’assurance ch\u00f4mage est effectu\u00e9e apr\u00e8s un d\u00e9lai de 7 jours calendaires<\/strong> qui vient s’ajouter aux diff\u00e9r\u00e9s d’indemnisation expos\u00e9s ci-avant<\/strong>.\n Son point de d\u00e9part est fix\u00e9 au lendemain des diff\u00e9r\u00e9s d’indemnisation \ncong\u00e9s pay\u00e9s et sp\u00e9cifique applicables, sous r\u00e9serve que l’int\u00e9ress\u00e9 \nsoit inscrit comme demandeur d’emploi \u00e0 cette date.<\/p>\n\n\n\n Ci dessous, deux fiches pratiques r\u00e9capitulatives de l’UNEDIC sur le sujet :<\/p>\n\n\n\n fiche diff\u00e9r\u00e9 cong\u00e9s pay\u00e9s-novembre 2017<\/a><\/p>\n\n\n\nChamp d’application<\/h1>\n\n\n\n
Proc\u00e9dure<\/h1>\n\n\n\n
Formulaire de RC et de demande d’homologation<\/h1>\n\n\n\n
conventionnelle. Ce service n’est cependant pas ouvert aux ruptures conventionnelles conclues avec des salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s.<\/p>\n\n\n\nR\u00e9tractation<\/h1>\n\n\n\n
Homologation de la rupture conventionnelle<\/h1>\n\n\n\n
Contentieux<\/h1>\n\n\n\n
Indemnisation du salari\u00e9<\/h1>\n\n\n\n
Repr\u00e9sentants du personnel<\/h1>\n\n\n\n
Suites de la rupture<\/h1>\n\n\n\n
Point de d\u00e9part de l’indemnisation ch\u00f4mage<\/h2>\n\n\n\n
Le diff\u00e9r\u00e9 d’indemnisation de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n\n\n\n
Le diff\u00e9r\u00e9 d’indemnisation sp\u00e9cifique<\/h3>\n\n\n\n
\n(Totalit\u00e9 des indemnit\u00e9s inh\u00e9rentes \u00e0 la rupture du contrat) – <\/strong>(montant\n correspondant aux indemnit\u00e9s l\u00e9gales et obligatoires r\u00e9sultant \ndirectement d’une disposition l\u00e9gislative et des indemnit\u00e9s allou\u00e9es par\n le juge) \/ 94.4<\/strong><\/p>\n\n\n\n