![\"\"\/](\"https:\/\/cfdtausy.fr\/images\/ob_ade6fd_macrondessin.jpg\")
<\/figure><\/div>\n\n\n\nC\u2019est une importante r\u00e9forme du Code \ndu travail qu\u2019ont op\u00e9r\u00e9es les ordonnances Macron. Probablement l\u2019une des\n plus importantes r\u00e9formes du droit du travail de ces derni\u00e8res ann\u00e9es. Les ordonnances bouleversent le droit du travail sur au moins quatre volets importants<\/strong> : la\n n\u00e9gociation collective, la signature d\u2019accords dans les plus petites \nentreprises, la fusion des institutions repr\u00e9sentatives du personnel \n(IRP) et la rupture du contrat de travail<\/strong>. Sur les trois \npremiers aspects, les ordonnances Macron s\u2019inscrivent r\u00e9solument en \ndroite ligne avec la loi sur le dialogue social du 17 ao\u00fbt 2015, dite \nloi Rebsamem<\/em>, puis la loi travail de 2016 dite loi El Khomri<\/em>.\n Il para\u00eet donc essentiel pour nous d’y consacrer une synth\u00e8se des \ncons\u00e9quences \u00e0 terme de cette r\u00e9forme sur le dialogue social et la \nrepr\u00e9sentation des salari\u00e9s. Un petit retour tout d’abord sur le recours\n aux ordonnances qui, il faut le reconna\u00eetre, fut une m\u00e9thode tr\u00e8s \navantageuse pour le gouvernement. Ce projet de r\u00e9forme, potentiellement \npol\u00e9mique \u00e0 souhait comme ont pu l’\u00eatre les pr\u00e9c\u00e9dents sur ce sujet, ne \ng\u00e9n\u00e9ra quasiment pas de mouvements sociaux (gr\u00e8ves, manifestations). Il y\n a sans doute deux raisons \u00e0 cela : d’une part la d\u00e9marche pr\u00e9alable de \nconcertations (plut\u00f4t des habiles pr\u00e9sentations du projet aux syndicats \nen r\u00e9alit\u00e9) qui coupa court \u00e0 toute sorte de r\u00e9volte et d’autre part le \nsentiment que cette r\u00e9forme ne fait qu’acter ce que les pr\u00e9c\u00e9dents \nportaient dans leurs g\u00eanes. Faut-il pour autant baisser les bras devant \ncette fatalit\u00e9 ? Non, bien s\u00fbr, car cette r\u00e9forme se fonde avant tout \nsur un dialogue social accru. Nous verrons que le pari est perdu pour beaucoup d’Entreprises, dont la n\u00f4tre, qui n’y voit que les b\u00e9n\u00e9fices qu’elles peuvent en retirer<\/strong>…Concerter un peu, prescrire beaucoup, ratifier aveugl\u00e9ment<\/strong><\/p>\n\n\n\n Du 9 juin au 28 juillet 2017, 48 \nr\u00e9unions de concertation au sujet de la r\u00e9forme \u00e0 venir du Code du \nTravail sont organis\u00e9es entre le gouvernement et les partenaires \nsociaux. Le 1er ao\u00fbt 2017, le parlement adopte la \u00ab loi d\u2019habilitation \n\u00bb, listant les mati\u00e8res dans lesquelles le gouvernement est autoris\u00e9 \u00e0 \nproc\u00e9der par voie d\u2019ordonnance.<\/p>\n\n\n\n En r\u00e9sultante des concertations, la \nderni\u00e8re r\u00e9forme du Code du travail s’appuie sur cinq ordonnances \npr\u00e9sent\u00e9es dans le cadre d’une conf\u00e9rence de presse tenue par le Premier\n ministre et la ministre du Travail le 31 ao\u00fbt 2017 :<\/p>\n\n\n\n Le contenu de ces ordonnances a \u00e9t\u00e9 \nofficiellement mis en ligne par le minist\u00e8re du Travail le 31 ao\u00fbt 2017.\n Apr\u00e8s leur adoption en Conseil des ministres le 22 septembre, les cinq \nordonnances ont \u00e9t\u00e9 publi\u00e9es au Journal officiel du samedi 23 septembre \n2017. Leurs dispositions entrent alors imm\u00e9diatement en vigueur, sauf \npr\u00e9cision contraire. Jusqu\u2019\u00e0 leur ratification, elles demeurent des \nactes administratifs dont la l\u00e9galit\u00e9 peut \u00eatre contest\u00e9e devant le juge\n administratif. Le 27 septembre 2017, le gouvernement pr\u00e9sente le \u00ab \nprojet de loi de ratification \u00bb au Parlement qui peut y inclure des \ndispositions modifiant ou compl\u00e9tant les ordonnances. Le Parlement \nadopte le texte (apr\u00e8s l\u2019avoir amend\u00e9) le 14 f\u00e9vrier 2018 : les \nordonnances acqui\u00e8rent une valeur l\u00e9gislative. La loi 2018-217, visant \u00e0\n ratifier les ordonnances prises \u00e0 l’automne 2017 concernant la r\u00e9forme \ndu code du travail est publi\u00e9 au Journal Officiel en date du \n29 mars 2018. Cette loi ratifie en r\u00e9alit\u00e9 six ordonnances en incluant \ncelle-ci :<\/p>\n\n\n\n La loi issue des ordonnances et sa myriade de d\u00e9crets d\u2019application peuvent se r\u00e9sumer en trois\n grands axes\u202f: d\u00e9centralisation de la n\u00e9gociation collective vers \nl\u2019entreprise, simplification des IRP et flexibilisation des ruptures de \ncontrat de travail<\/strong>. Nous allons donc aborder ces trois grands sujets, commen\u00e7ons ici par la n\u00e9gociation collective.N\u00e9gociation collective : primaut\u00e9 de l’accord d’Entreprise sauf…<\/strong><\/p>\n\n\n\n Dans une \u00e9poque maintenant r\u00e9volue, le droit du travail r\u00e9pondait strictement \u00e0 la hi\u00e9rarchie des normes<\/strong>\n : la r\u00e8gle respect\u00e9e par un \u00e9chelon sup\u00e9rieur doit \u00eatre respect\u00e9e par \nceux du dessous. Ainsi, la Loi l’emporte sur l’accord de branche qui \nl’emporte sur l’accord d’Entreprise qui l’emporte sur le contrat de \ntravail. Afin d’\u00e9quilibrer positivement le tout, le droit fran\u00e7ais \nintroduit le principe de faveur <\/strong>: une r\u00e8gle d’un niveau\n inf\u00e9rieur peut s’\u00e9carter de la norme sup\u00e9rieure seulement si elle est \nplus avantageuse pour le salari\u00e9. Ce dispositif est remis en question \npar la r\u00e9forme qui institue la primaut\u00e9 de l’accord d’Entreprise<\/strong> \u00e0 l’exception notable de certains sujets qui rel\u00e8vent en priorit\u00e9 de la branche.<\/p>\n\n\n\n \n\nLa CFDT a particuli\u00e8rement milit\u00e9 pour\n que ces sujets soient trait\u00e9s au niveau de la branche, et non au niveau\n de l\u2019entreprise comme il \u00e9tait envisag\u00e9 au d\u00e9but des concertations. La\n CFDT a notamment mis l’accent sur la lutte contre la pr\u00e9carit\u00e9 g\u00e9n\u00e9r\u00e9e \npar l\u2019utilisation des contrats courts, des contrats atypiques et des \ntemps partiels relevant de la \u00ab qualit\u00e9 des emplois . De m\u00eame, les \ngaranties collectives compl\u00e9mentaires en mati\u00e8re de protection sociale, \nles r\u00e9gimes de pr\u00e9voyance d\u00e9finis par la branche, ont fait l\u2019objet de \ndiscussions difficiles jusqu\u2019au terme de la concertation. Le \ngouvernement envisageait d\u2019en faire un sujet de la n\u00e9gociation dans \nl\u2019entreprise, mettant fin du m\u00eame coup \u00e0 la mutualisation. La CFDT s\u2019est\n battue pour pr\u00e9server ce domaine r\u00e9serv\u00e9 \u00e0 la branche.\n\n \n\nIl est en effet important que la \nbranche soit ainsi renforc\u00e9e dans son r\u00f4le et reste garante d\u2019un socle \nde droits et de r\u00e9gulation de l\u2019emploi dans le secteur professionnel \nqu\u2019elle couvre, ce qui \u00e9vite une concurrence d\u00e9brid\u00e9e et une tentation \nde dumping social. C’est l\u00e0 un des grands dangers de cette r\u00e9forme qui dans l’absolu pourrait aboutir \u00e0 un code du travail par Entreprise<\/strong> si des garde-fous de ce genre n’\u00e9tait pas pr\u00e9sent. Pour combien de temps encore d’ailleurs ? jusqu’\u00e0 la prochaine r\u00e9forme ?\n\n \n\nSur ces 13 th\u00e8mes, la loi \ndonne la primaut\u00e9 \u00e0 l\u2019accord de branche sur l\u2019accord d\u2019entreprise sauf \nsi l\u2019accord pr\u00e9voit des \u00ab\u00a0dispositions au moins \u00e9quivalentes\u00a0\u00bb.<\/strong> \nOn voit donc qu’ici l\u00e0 ou hier le principe de faveur \u00e9voquait \u00ab\u00a0plus \nfavorable\u00a0\u00bb, nous avons aujourd\u2019hui le terme \u00ab\u00a0au moins \u00e9quivalent\u00a0\u00bb. \nL\u2019accord d\u2019entreprise n’est appliqu\u00e9 que s\u2019il pr\u00e9voit au moins quelque \nchose d\u2019\u00e9quivalent c\u2019est-\u00e0-dire d\u2019aussi avantageux voire mieux pour le \nsalari\u00e9. Cette notion de au moins \u00e9quivalent s\u2019appr\u00e9cie non pas \nglobalement, mais mati\u00e8re par mati\u00e8re (temps, travail\/ R\u00e9mun\u00e9ration\/ \n\u00e9galit\u00e9 professionnelle\/ contrat de travail). C’est donc un travail \ntoujours plus d\u00e9licat pour les n\u00e9gociateurs de v\u00e9rification des \u00e9carts \nEntreprise\/Branche.\n\n \n\n\n<\/p>\n\n\n\n Cela signifie que sur ces 4 sujets, la branche peut d\u00e9cider de primer\n sur les accords d\u2019entreprise (comme pour les 13 th\u00e8mes pr\u00e9c\u00e9dents) ou \nau contraire, laisser \u00e0 chaque entreprise la possibilit\u00e9 de n\u00e9gocier \nlibrement, ouvrant la possibilit\u00e9 d\u2019avoir des garanties inf\u00e9rieures \u00e0 ce\n que peut pr\u00e9voir la branche. La CFDT avait souhait\u00e9 que toutes les \nprimes li\u00e9es au condition de travail (nuit, salissure, \u00e9loignement, \naltitude, froid) puissent \u00eatre verrouill\u00e9es mais le texte final n\u2019a \ngard\u00e9 que cette notion de travaux dangereux ou insalubre dont la nature \nreste sujette \u00e0 interpr\u00e9tation. Au 1er janvier 2019, les \npartenaires sociaux de branche devront imp\u00e9rativement s\u2019\u00eatre r\u00e9unis pour\n confirmer la primaut\u00e9 de la branche sur certains th\u00e8mes<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Ce dernier bloc est donc totalement \u00e0 la main de l’Entreprise et de \nses n\u00e9gociateurs qui vont voir leur responsabilit\u00e9 accrue et la pression\n qu’il en r\u00e9sulte accentu\u00e9e. Ces autres sujets peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s \ncomme propres \u00e0 l\u2019entreprise et \u00e0 ses r\u00e9alit\u00e9s comme notamment :<\/p>\n\n\n\n Il est toujours cependant possible de n\u00e9gocier aussi sur les th\u00e8mes \nde branche (bloc 1 et ceux du bloc 2 qui seront verrouill\u00e9s) dans la \npossibilit\u00e9 de les am\u00e9liorer par rapport aux dispositions de branche.N\u00e9gociation collective : g\u00e9n\u00e9ralisation de l’accord majoritaire<\/strong><\/p>\n\n\n\n La r\u00e9forme g\u00e9n\u00e9ralise le principe majoritaire pour valider un accord \nd’Entreprise, en plus de la signature de l’employeur ou de son \nrepr\u00e9sentant, suivant deux possibilit\u00e9s (art. L2232-12) :<\/p>\n\n\n\n Les modalit\u00e9s de validation d’un accord sont \u00e0 pr\u00e9sent harmonis\u00e9es et le droit d’opposition de non-signataires n’existe plus.<\/p>\n\n\n\n Les ordonnances proc\u00e8dent \u00e0 un am\u00e9nagement de la charge de la preuve \nen cas de contestation d\u2019un accord collectif. Il appartient d\u00e9sormais \u00e0 \ncelui qui en conteste la l\u00e9galit\u00e9 de d\u00e9montrer qu\u2019il n\u2019est pas conforme \u00e0\n la loi. Toute action en nullit\u00e9 de tout ou partie d’un accord collectif\n doit, pour \u00eatre recevable \u00eatre engag\u00e9e dans un d\u00e9lai de deux mois<\/strong>\n \u00e0 compter de la notification de l’accord \u00e0 l’ensemble des organisations\n syndicales repr\u00e9sentatives, ou de la publication de l’accord dans la \nbase de donn\u00e9es nationale pour les autres cas (salari\u00e9s, autres OS). Il \nsera toujours possible pour un salari\u00e9 d\u2019invoquer l\u2019ill\u00e9galit\u00e9 de \nl\u2019accord, pass\u00e9 le d\u00e9lai de 2 mois. L\u2019accord ne sera pas annul\u00e9, mais \ninapplicable pour le salari\u00e9.N\u00e9gociation collective : l’accord de performance collective, le pousse au crime parfait !<\/strong><\/p>\n\n\n\n Nous allons voir maintenant l\u2019incidence qu\u2019ont certains accords \ncollectifs d\u2019entreprises sur le contrat de travail des salari\u00e9s. Au \nniveau de l\u2019entreprise, les organisations syndicales de salari\u00e9s et \nl\u2019employeur sont amen\u00e9s \u00e0 n\u00e9gocier et conclurent des accords collectifs.\n Il existe un principe toujours en vigueur, selon lequel les \nclauses d\u2019un accord collectif se substituent de plein droit \u00e0 celles des\n contrats de travail en cours sauf si elles sont moins favorables<\/strong>.\n Mais il existait d\u00e9j\u00e0 des exceptions ! Certains accords s\u2019imposaient au\n contrat de travail alors m\u00eame qu\u2019ils \u00e9taient moins favorables. Il \ns\u2019agissait :<\/p>\n\n\n\n Ces accords \u00e9taient soumis \u00e0 des r\u00e9gimes juridiques diff\u00e9rents en cas\n de refus du salari\u00e9s, les ordonnances ont fusionn\u00e9es tous ces accords \npour cr\u00e9er un dispositif unique : les accords de performance collective (Art. L2254-2).<\/strong> Ce type d\u2019accord a pour objet de pr\u00e9server ou d\u00e9velopper l\u2019emploi ou r\u00e9pondre aux n\u00e9cessit\u00e9s li\u00e9es au fonctionnement de l\u2019entreprise<\/strong>. A cette fin, l\u2019accord pourra :<\/p>\n\n\n\n Pour \u00eatre applicable \u00e0 l\u2019ensemble des salari\u00e9s de l\u2019entreprise, ces\n accords doivent \u00eatre majoritaires, donc \u00eatre sign\u00e9s par une ou \nplusieurs organisations syndicales repr\u00e9sentant au moins 50% lors des \nderni\u00e8res \u00e9lections du personnel<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses du contrat de travail, m\u00eame plus favorables<\/strong>.\n Le salari\u00e9 est tenu d\u2019accepter les modifications. \u00c0 d\u00e9faut, son refus \nest consid\u00e9r\u00e9 comme un motif justifiant son licenciement. Le salari\u00e9 \npeut refuser la modification de son contrat de travail, il dispose d\u2019un \nmois pour faire conna\u00eetre son refus par \u00e9crit \u00e0 l\u2019employeur \u00e0 compter de\n la communication par celui-ci de l\u2019existence et du contenu de l\u2019accord.\n En cas de refus, l\u2019employeur peut le licencier dans un d\u00e9lai de deux \nmois. Le licenciement n\u2019est pas un licenciement \u00e9conomique, mais repose \nsur un motif sp\u00e9cifique qui constitue une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Pour\n le reste, la rupture est soumise aux r\u00e8gles de droit commun du \nlicenciement pour motif personnel (entretien pr\u00e9alable, notification, \nd\u00e9lais, etc.). Le seul pauvre point positif : le compte personnel de \nformation du salari\u00e9 est abond\u00e9 de 100 heures par l’Employeur.<\/p>\n\n\n\n Cette troisi\u00e8me version d’accord sur l’emploi, apr\u00e8s les AME et ADPE, suit une dynamique constante : \u00e9largir les possibilit\u00e9s, all\u00e9ger les contraintes pesant sur l’Employeur et le s\u00e9curiser<\/strong>…\n Cet accord leur permet de forcer le contrat de travail pour les besoins\n de l’Entreprise… une vraie porte ouverte \u00e0 tous les exc\u00e8s s’il ne \ndevait \u00eatre n\u00e9goci\u00e9 \u00e0 la majorit\u00e9 des syndicats… Une telle hypoth\u00e8se \nn\u00e9cessite une vraie justification : pourquoi la n\u00e9cessit\u00e9 d’un tel \naccord ? Et aussi de solides garanties (plan d’investissement, \nengagements de recrutements, formation, encadrement de la charge de \ntravail, pas de licenciements, …) et contreparties (accompagnement de \nla mobilit\u00e9, prise en compte impact vie priv\u00e9e, maintien des \nr\u00e9mun\u00e9rations, mesures d’accompagnement de salari\u00e9s licenci\u00e9s suite \u00e0 un\n refus,…). Par son m\u00e9canisme, il incite les salari\u00e9s \u00e0 accepter les \nmodifications du contrat induites par l\u2019accord n\u00e9goci\u00e9. Pour la CFDT, la\n possibilit\u00e9 de conclure de tels accords doit s\u2019accompagner d\u2019un droit \u00e0\n l\u2019expertise. Or, ce droit jusqu\u2019alors inscrit dans la loi pour les \naccords pr\u00e9servation et d\u00e9veloppement de l\u2019emploi et financ\u00e9 par \nl\u2019employeur \u00e0 d\u00e9faut de CE, n\u2019est plus garanti. Bref, \u00e0 \u00e9viter de \npr\u00e9f\u00e9rence ! Nous pr\u00e9f\u00e9rons ne pas y penser… sauf si \u00e9videmment \nl’emploi est en jeu et que les compensations sont suffisantes.N\u00e9gociation collective : les n\u00e9gociations obligatoires dans l’Entreprise<\/strong><\/p>\n\n\n\n Depuis la loi Rebsamen<\/em> (ao\u00fbt 2015), les n\u00e9gociations obligatoires sont regroup\u00e9es en 3 blocs<\/strong> (art. 2242-1 et 2242-2) :<\/p>\n\n\n\n Un accord conclu dans l’un des domaines \u00e9num\u00e9r\u00e9s peut fixer la p\u00e9riodicit\u00e9 de sa ren\u00e9gociation, dans la limite de quatre ans.<\/p>\n\n\n\n En l’absence d’accord relatif \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les \nfemmes et les hommes \u00e0 l’issue de la n\u00e9gociation, l’employeur \u00e9tablit un plan d’action annuel destin\u00e9 \u00e0 assurer l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes<\/strong>. Un accord conclu dans l’un des domaines \u00e9num\u00e9r\u00e9s peut fixer la p\u00e9riodicit\u00e9 de sa ren\u00e9gociation, dans la limite de quatre ans.<\/p>\n\n\n\n L\u2019employeur et les OS repr\u00e9sentatives peuvent n\u00e9gocier (\u00e0 \nl\u2019initiative de l\u2019employeur ou \u00e0 la demande d\u2019une OS) le calendrier et \nlieux de r\u00e9union, la p\u00e9riodicit\u00e9, les th\u00e8mes, leur contenu et les \nmodalit\u00e9s de n\u00e9gociation (art.2242-10). Un accord ne peut \u00eatre conclu \nque pour une dur\u00e9e de 4 ans maximum.<\/p>\n\n\n\n A d\u00e9faut d’accord, l’employeur engage :<\/p>\n\n\n\n 1\u00b0 Chaque ann\u00e9e, une n\u00e9gociation sur la r\u00e9mun\u00e9ration, le temps de travail et le partage de la valeur ajout\u00e9e dans l’entreprise ;<\/p>\n\n\n\n 2\u00b0 Chaque ann\u00e9e, une n\u00e9gociation sur l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualit\u00e9 de vie au travail ;<\/p>\n\n\n\n 3\u00b0 Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents \nsalari\u00e9s, une n\u00e9gociation sur la gestion des emplois et des parcours \nprofessionnels.<\/p>\n\n\n\n A d\u00e9faut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, \npour chacune des deux n\u00e9gociations annuelles, et depuis plus de \ntrente-six mois, pour la n\u00e9gociation triennale, suivant la pr\u00e9c\u00e9dente \nn\u00e9gociation, cette n\u00e9gociation s’engage obligatoirement \u00e0 la demande \nd’une organisation syndicale repr\u00e9sentative.<\/p>\n\n\n\n La demande de n\u00e9gociation formul\u00e9e par l’organisation syndicale est \ntransmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations \nrepr\u00e9sentatives. Dans les quinze jours qui suivent la demande formul\u00e9e \npar une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties \u00e0 la \nn\u00e9gociation.<\/p>\n\n\n\n Les n\u00e9gociateurs deviennent ma\u00eetres de l\u2019agenda social dans \nl\u2019entreprise. Cette \u00e9volution prolonge une action de la CFDT pour \nrapprocher la n\u00e9gociation collective du terrain. La question de la \np\u00e9riodicit\u00e9 de la ren\u00e9gociation se pose en fonction des th\u00e8mes et du \ncontenu des accords.La branche professionnelle dispose d’un bloc de primaut\u00e9 (dit bloc 1) contenant treize th\u00e8mes (Art. L 2253-1) :<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
La branche professionnelle dispose d’un bloc optionnel de primaut\u00e9 (dit bloc 2) contenant quatre th\u00e8mes (Art. L 2253-2) :<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Dans les autres th\u00e8mes (bloc 3) que ceux \u00e9voqu\u00e9s \ndans les blocs 1 et 2, l’accord d’Entreprise, s’il existe, prime sur \nl’accord de branche (Art. L2253-3). En l’absence d’accord d’Entreprise, \nc’est l’accord de branche qui s’applique par son r\u00f4le suppl\u00e9tif. Et \u00e0 \nd\u00e9faut, c’est la Loi qui s’applique.<\/h3>\n\n\n\n
\nC\u2019est un choix qui appartient aux signataires. Il doit tenir compte de \nla situation de l\u2019entreprise, discut\u00e9e lors du premier temps de \nl\u2019information-consultation sur les orientations et les perspectives de \nl\u2019entreprise.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"