<\/p>\n\n\n\n
L’ordonnance n\u00b0 2020-323 du 25 mars 2020,\npubli\u00e9e au Journal officiel du 26 mars, permet \u00e0 l’employeur de d\u00e9roger\ntemporairement aux r\u00e8gles de prise des cong\u00e9s pay\u00e9s pour adapter aux mieux le\ntemps de travail de ses salari\u00e9s aux besoins de l’entreprise dans ce contexte\nparticulier. Encore faut-il qu’un accord d’entreprise, ou \u00e0 d\u00e9faut de branche,\nl’y autorise. Focus sur les marges de man\u0153uvre dont il dispose.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Possibilit\u00e9\nde d\u00e9roger aux r\u00e8gles relatives \u00e0 la prise des cong\u00e9s pay\u00e9s jusqu\u2019au\n31 d\u00e9cembre 2020<\/strong><\/p>\n\n\n\n L\u2019ordonnance pr\u00e9cit\u00e9e permet \u00e0 l\u2019employeur d\u2019imposer\nles cong\u00e9s des salari\u00e9s dans la limite de 6 jours ouvrables. Toutefois, cette\nfacult\u00e9 est subordonn\u00e9e \u00e0 la conclusion d\u2019un accord d\u2019entreprise, ou \u00e0 d\u00e9faut d\u2019un\naccord de branche. Cette p\u00e9riode de cong\u00e9s impos\u00e9e s\u2019\u00e9tend jusqu\u2019au\n31 d\u00e9cembre 2020.<\/p>\n\n\n\n Rappelons qu\u2019aujourd\u2019hui, selon l\u2019article\nL. 3141-16 du code du travail, l\u2019employeur d\u00e9finit, apr\u00e8s avis le cas\n\u00e9ch\u00e9ant du CSE, la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s et l\u2019ordre des d\u00e9parts. Il ne\npeut, sauf circonstances exceptionnelles, modifier l\u2019ordre et les dates de\nd\u00e9parts en cong\u00e9s moins d\u2019un mois avant la date de d\u00e9part pr\u00e9vue.<\/p>\n\n\n\n L\u2019article 1 de l\u2019ordonnance permet \u00e0 un accord\ncollectif d\u2019entreprise, ou \u00e0 d\u00e9faut de branche, d\u2019autoriser l\u2019employeur \u00e0\nimposer \u00e0 ses salari\u00e9s de prendre 6 jours ouvrables de cong\u00e9s pay\u00e9s sans avoir\n\u00e0 respecter le d\u00e9lai de pr\u00e9venance d\u2019un mois ou le d\u00e9lai conventionnel. Ce\nd\u00e9lai ne pourra pas toutefois \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 un jour franc.<\/p>\n\n\n\n N\u00e9gocier\nun accord au niveau de l\u2019entreprise ou, \u00e0 d\u00e9faut, de la branche<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ces d\u00e9rogations ne sont possibles que si elles sont\nautoris\u00e9es par un accord d\u2019entreprise, ou \u00e0 d\u00e9faut, d\u2019accord de branche.\nN\u00e9anmoins, n\u00e9gocier en p\u00e9riode de confinement peut s\u2019av\u00e9rer difficile.\nConscient de cette difficult\u00e9, le minist\u00e8re apporte une souplesse aux modalit\u00e9s\nde cette n\u00e9gociation (voir le \u00a0\u00bb Questions-r\u00e9ponses \u00ab\u00a0du minist\u00e8re du\ntravail, dans sa version du 31 mars 2020).<\/p>\n\n\n\n Le CSE n\u2019a pas \u00e0 \u00eatre consult\u00e9 dans la mesure o\u00f9 la\nd\u00e9rogation aux r\u00e8gles relatives \u00e0 la prise des cong\u00e9s n\u00e9cessite un accord\nd\u2019entreprise (C.trav., art. L.2312-14 et art. L.3141-15).<\/p>\n\n\n\n Remarque : selon nous, il serait judicieux\nd\u2019informer le CSE des d\u00e9cisions prises.<\/p>\n\n\n\n Cong\u00e9s\nconcern\u00e9s<\/strong><\/p>\n\n\n\n a) Cong\u00e9s\nnon encore pos\u00e9s<\/em><\/p>\n\n\n\n L\u2019accord peut autoriser l\u2019employeur \u00e0 d\u00e9cider de la\nprise de jours de cong\u00e9s pay\u00e9s \u00ab\u00a0acquis par un salari\u00e9, y compris avant\nl\u2019ouverture de la p\u00e9riode au cours de laquelle ils ont normalement vocation \u00e0\n\u00eatre pris\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n\n\n Concr\u00e8tement, l\u2019accord collectif pourra autoriser\nl\u2019employeur \u00e0 imposer \u00e0 ses salari\u00e9s de poser 6 jours de cong\u00e9s\nouvrables :<\/p>\n\n\n\n – en leur demandant de prendre le solde de leurs\ncong\u00e9s 2019\/2020 (reliquats) ;<\/p>\n\n\n\n Remarque : le salari\u00e9 qui n\u2019a pas pris son\nreliquat de cong\u00e9s acquis avant le 31 mai 2020 (avant le 30 avril s\u2019il rel\u00e8ve\nd\u2019une caisse de cong\u00e9s pay\u00e9s) perd son droit et ne peut r\u00e9clamer aucune\nindemnit\u00e9 compensatrice \u00e0 ce titre, sauf s\u2019il s\u2019est trouv\u00e9 dans l\u2019impossibilit\u00e9\nde prendre ses cong\u00e9s du fait de l\u2019employeur. Il appartient \u00e0 l\u2019employeur de\nprendre les mesures propres \u00e0 assurer au salari\u00e9 la possibilit\u00e9 d\u2019exercer\neffectivement son droit \u00e0 cong\u00e9, et, en cas de contestation, de justifier qu\u2019il\na accompli \u00e0 cette fin les diligences qui lui incombent l\u00e9galement.<\/p>\n\n\n\n – en leur demandant de prendre par anticipation leurs\n\u00ab nouveaux \u00bb cong\u00e9s acquis pour 2020\/2021 (acquis au cours de la\np\u00e9riode comprise entre le 1er <\/sup>juin 2019 et le 31 mai 2020). En\nprincipe, ces cong\u00e9s ne peuvent pas \u00eatre pris avant l\u2019ouverture de la p\u00e9riode\nau cours de laquelle ils ont normalement vocation \u00e0 \u00eatre pris, c\u2019est-\u00e0-dire \u00e0\ncompter du 1er <\/sup>mai (1er <\/sup>avril pour les\nprofessions relevant de caisses de cong\u00e9s pay\u00e9s).<\/p>\n\n\n\n Exemple : pour un salari\u00e9 qui n\u2019aurait plus de\ncong\u00e9s \u00e0 ce jour, l\u2019employeur pourrait lui imposer de prendre 6 jours ouvrables\nen avril en puisant dans son \u00ab nouveau stock \u00bb de cong\u00e9s alors que\nnormalement il n\u2019aurait pu les prendre qu\u2019\u00e0 partir du 1er <\/sup>mai.<\/p>\n\n\n\n b)\nCong\u00e9s d\u00e9j\u00e0 pos\u00e9s<\/em><\/p>\n\n\n\n En principe, les dates de cong\u00e9s pos\u00e9es par le\nsalari\u00e9 et valid\u00e9es par l\u2019employeur ne peuvent \u00eatre modifi\u00e9es que dans le d\u00e9lai\nfix\u00e9 par accord collectif d\u2019entreprise ou d\u2019\u00e9tablissement (\u00e0 d\u00e9faut, par accord\nde branche)(C. trav., art. L. 3141-15). En l\u2019absence d\u2019un tel d\u00e9lai\nconventionnel, et sauf circonstances exceptionnelles, l\u2019article L. 3141-16\ndu code du travail fixe un d\u00e9lai de pr\u00e9venance \u00e0 \u00ab au moins un\nmois avant la date de d\u00e9part pr\u00e9vue \u00bb.<\/p>\n\n\n\n Est-ce que la situation actuelle peut \u00eatre appr\u00e9ci\u00e9e\ncomme \u00e9tant \u00ab des circonstances exceptionnelles \u00bb ? La Ministre\ndu Travail a r\u00e9pondu par l\u2019affirmative dans un \u00ab Questions-R\u00e9ponses \u00bb\ndu 9 mars dernier (Q\/R. n\u00b025, 9 mars 2020).<\/p>\n\n\n\n Remarque :\ncette appr\u00e9ciation devra \u00eatre confirm\u00e9e par les juges.<\/em><\/p>\n\n\n\n En tout \u00e9tat de cause, l\u2019ordonnance pr\u00e9cise qu\u2019un\naccord d\u2019entreprise, ou \u00e0 d\u00e9faut un accord de branche, pourra \u00e9galement\nautoriser l\u2019employeur \u00e0 d\u00e9placer les cong\u00e9s d\u00e9j\u00e0 pos\u00e9s, dans la limite de 6\njours ouvrables sans avoir \u00e0 respecter le d\u00e9lai de pr\u00e9venance d\u2019un mois. Ce\nnouveau d\u00e9lai ne pourra pas, toutefois, \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 un jour franc.<\/p>\n\n\n\n Exemple :\nsi un salari\u00e9 a d\u00e9j\u00e0 pos\u00e9 une semaine de cong\u00e9s pour la fin mai, l\u2019employeur\npourra les d\u00e9placer pour le d\u00e9but du mois d\u2019avril.<\/em><\/p>\n\n\n\n Cette p\u00e9riode de cong\u00e9s modifi\u00e9e s\u2019\u00e9tend jusqu\u2019au\n31 d\u00e9cembre 2020.<\/p>\n\n\n\n P\u00e9riode\nde d\u00e9rogation<\/strong><\/p>\n\n\n\n La p\u00e9riode de cong\u00e9s impos\u00e9e ou modifi\u00e9e en\napplication de l\u2019ordonnance ne peut s\u2019\u00e9tendre au-del\u00e0 du\n31 d\u00e9cembre 2020. Cette pr\u00e9cision permet d\u2019anticiper une prolongation\nde la p\u00e9riode de confinement mais aussi une adaptation de la prise des cong\u00e9s\npay\u00e9s lors de la reprise de l\u2019activit\u00e9, notamment durant la p\u00e9riode estivale.<\/p>\n\n\n\n Nombre\nde jours de cong\u00e9s pay\u00e9s qui peut \u00eatre impos\u00e9 ou modifi\u00e9<\/strong><\/p>\n\n\n\n Le nombre de jours de cong\u00e9s pay\u00e9s qui peuvent \u00eatre\nimpos\u00e9s par accord est limit\u00e9 \u00e0 six jours. Il s\u2019agit de 6 ouvrables (ou 5 jours\nouvr\u00e9s) soit une semaine de cong\u00e9s pay\u00e9s, comme le pr\u00e9cise le rapport au\npr\u00e9sident de la R\u00e9publique.<\/p>\n\n\n\n Ces 6 jours peuvent \u00eatre impos\u00e9s de fa\u00e7on continue ou\n\u00eatre fractionn\u00e9s sur des p\u00e9riodes diff\u00e9rentes.<\/p>\n\n\n\n Pr\u00e9cisons que l\u2019ordonnance indique que le nombre de\njours de cong\u00e9s \u00e0 la disposition de l\u2019employeur est fix\u00e9 par accord \u00ab\u00a0dans\nla limite de six jours\u00a0\u00bb. Cette r\u00e9daction n\u2019autorise pas les n\u00e9gociateurs \u00e0\naller au-del\u00e0. En revanche, ils peuvent pr\u00e9voir un nombre de jours inf\u00e9rieur (3\njours par exemple).<\/p>\n\n\n\n Respecter\nun d\u00e9lai de pr\u00e9venance pour imposer ou modifier les dates de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/strong><\/p>\n\n\n\n L\u2019employeur peut imposer la prise de cong\u00e9s pay\u00e9s ou\nmodifier les dates de cong\u00e9s d\u00e9j\u00e0 pos\u00e9s sous r\u00e9serve de respecter un d\u00e9lai de\npr\u00e9venance qui ne peut \u00eatre r\u00e9duit \u00e0 moins d\u2019un jour franc.<\/p>\n\n\n\n Ce d\u00e9lai d\u2019un jour franc est donc un minimum auquel\nil ne peut \u00eatre d\u00e9rog\u00e9. En revanche, les n\u00e9gociateurs peuvent retenir un d\u00e9lai\nde pr\u00e9venance plus long.<\/p>\n\n\n\n Possibilit\u00e9\nde fractionner les cong\u00e9s<\/strong><\/p>\n\n\n\n L\u2019employeur peut \u00e9galement, sous r\u00e9serve d\u2019un accord\nd\u2019entreprise, ou \u00e0 d\u00e9faut de branche, fractionner le cong\u00e9 principal (24\njours) sans obtenir l\u2019accord du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Rappelons qu\u2019en temps normal, en l\u2019absence d\u2019accord\nd\u2019entreprise, ou \u00e0 d\u00e9faut de branche, le cong\u00e9 principal d\u2019une dur\u00e9e sup\u00e9rieure\n\u00e0 12 ouvrables et au plus \u00e9gale \u00e0 24 jours, peut \u00eatre fractionn\u00e9 par\nl\u2019employeur avec l\u2019accord du salari\u00e9. Une fraction d\u2019au moins 12 jours\nouvrables doit \u00eatre prise, en continu, entre le 1er<\/sup> mai et le\n31 octobre et ce sont les jours, du cong\u00e9 principal, restant dus qui\npeuvent donner lieu \u00e0 des jours de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires (C.trav., art.\nL. 3141-19 et L. 3141-23).<\/p>\n\n\n\n Un accord d\u2019entreprise peut ainsi pr\u00e9voir que pour\nl\u2019\u00e9t\u00e9 2020, les salari\u00e9s ne pourront prendre que 12 jours ouvrables\ncons\u00e9cutifs.<\/p>\n\n\n\n Remarque :\n\u00e0 d\u00e9faut de pr\u00e9cision dans l\u2019ordonnance et sauf dispositions conventionnelles\ncontraires, on peut penser que ce fractionnement donne droit aux jours\nsuppl\u00e9mentaires de fractionnement pr\u00e9vus par l\u2019article L. 3141-23 du code\ndu travail.<\/em><\/p>\n\n\n\n Des dates de cong\u00e9s diff\u00e9rentes pour les couples\ntravaillant dans la m\u00eame entreprise<\/p>\n\n\n\n L\u2019employeur n\u2019est pas tenu d\u2019accorder un cong\u00e9\nsimultan\u00e9 \u00e0 des conjoints ou des partenaires li\u00e9s par un pacte civil de\nsolidarit\u00e9 (PACS) travaillant dans son entreprise, comme l\u2019exige en principe\nl\u2019article L. 3141-14 du code du travail.<\/p>\n\n\n\n Cette mesure permet de dissocier les dates \u00ab au\ncas o\u00f9 la pr\u00e9sence d\u2019un des deux conjoints seulement est indispensable \u00e0\nl\u2019entreprise, ou si l\u2019un des deux conjoints a \u00e9puis\u00e9 ses droits \u00e0\ncong\u00e9s \u00bb.<\/p>\n\n\n\n Marge de\nmanoeuvre de l’employeur en l’absence d’accord collectif<\/strong><\/p>\n\n\n\n En l\u2019absence d\u2019accord collectif, l\u2019employeur fixe les\ndates de prise des cong\u00e9s pay\u00e9s en respectant les r\u00e8gles l\u00e9gales ou\nconventionnelles habituelles :<\/p>\n\n\n\n – fixation des dates au moins 1 mois avant le d\u00e9part\nen cong\u00e9 (C.trav., art. L.3141-14 et s.) ;<\/p>\n\n\n\n – sauf circonstances exceptionnelles, impossibilit\u00e9\nde modifier des dates de cong\u00e9 d\u00e9j\u00e0 pos\u00e9es moins d\u2019un mois avant la date de\nd\u00e9part (ou d\u00e9lai conventionnel) (C.trav., art. L.3141-15 et L.3141-16) ;<\/p>\n\n\n\n – impossibilit\u00e9 de fractionner le cong\u00e9 principal\nsans l\u2019accord du salari\u00e9 (C.trav., art. L.3141-19).<\/p>\n\n\n\n Cong\u00e9s\npay\u00e9s et autres dispositifs d\u2019urgence : quelles articulations ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Le\nsalari\u00e9 peut-il demander \u00e0 son employeur de reporter les cong\u00e9s pay\u00e9s qui co\u00efncident\navec une p\u00e9riode d\u2019activit\u00e9 partielle ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Non.<\/strong> Le salari\u00e9\nne peut pas exiger le report des cong\u00e9s pay\u00e9s d\u00e9j\u00e0 pos\u00e9s qui devront donc \u00eatre\npris, y compris s\u2019ils co\u00efncident avec la p\u00e9riode de confinement et\/ou une\np\u00e9riode d\u2019activit\u00e9 partielle dans l\u2019entreprise. Le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficiera d\u2019une\nindemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s calcul\u00e9e selon les conditions de droit commun, \u00e0\nsavoir selon la r\u00e8gle du dixi\u00e8me ou du maintien du salaire.<\/p>\n\n\n\n De m\u00eame, le salari\u00e9 d\u00e9j\u00e0 en cong\u00e9s au moment de\nl\u2019activit\u00e9 partielle ne b\u00e9n\u00e9ficiera de celle-ci qu\u2019\u00e0 l\u2019issue de ses cong\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Enfin, pr\u00e9cisons selon l\u2019administration, la demande\nd\u2019indemnisation au titre de l\u2019activit\u00e9 partielle pour des salari\u00e9s ayant pos\u00e9\ndes cong\u00e9s pay\u00e9s est frauduleuse et est passible des sanctions pr\u00e9vues en cas\nde travail ill\u00e9gal. Ces jours ne peuvent pas \u00eatre pris en charge par l\u2019activit\u00e9\npartielle et doivent \u00eatre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s normalement par l\u2019employeur (Minist\u00e8re du Travail, Communiqu\u00e9 de\npresse COVID-19, sanctions contre les fraudes au ch\u00f4mage partiel, 30 mars\n2020).<\/em><\/p>\n\n\n\n Le\nsalari\u00e9 en activit\u00e9 partielle acquiert-il des cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Oui<\/strong>. L\u2019article\nR.5122-11 du code du travail pr\u00e9voit express\u00e9ment, dans son dernier alin\u00e9a, que\nla totalit\u00e9 des heures ch\u00f4m\u00e9es est prise en compte pour le calcul de\nl\u2019acquisition des droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s. Le salari\u00e9 acquiert donc des cong\u00e9s\npay\u00e9s qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019une activit\u00e9 partielle avec :<\/p>\n\n\n\n – fermeture pendant des semaines compl\u00e8tes ;<\/p>\n\n\n\n – ou r\u00e9duction de l\u2019horaire journalier ou\nhebdomadaire.<\/p>\n\n\n\n L\u2019arr\u00eat\ndont b\u00e9n\u00e9ficie le salari\u00e9 pour garder ses enfants du fait de la fermeture de\nleur \u00e9cole \u00e0 la suite de l\u2019\u00e9pid\u00e9mie, ouvre-t-il droit \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Non. <\/strong>Les arr\u00eats\nmaladie, autres que ceux r\u00e9sultant de maladies professionnelles et accidents\ndus au travail, n\u2019ouvrent pas droit \u00e0 des cong\u00e9s pay\u00e9s (L. 3141-5).<\/p>\n\n\n\n Ainsi les p\u00e9riodes d\u2019arr\u00eat de travail pour garder des\nenfants de moins de 16 ans n\u2019ouvrent pas droit \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s\n(Questions-r\u00e9ponses du minist\u00e8re du travail, misa \u00e0 jour au 3 avril 2020).\nCes absences ne sont donc pas assimil\u00e9es \u00e0 du travail effectif pour\nl\u2019acquisition de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Est-ce \u00e0 dire que le salari\u00e9 qui b\u00e9n\u00e9ficie de ces\ncong\u00e9s sera p\u00e9nalis\u00e9 en termes de nombre de jours de cong\u00e9s acquis ? Tout\nd\u00e9pend de la dur\u00e9e de son absence.<\/p>\n\n\n\n En effet, rappelons qu\u2019en vertu de la r\u00e8gles des \u00e9quivalences,\nun mois de travail effectif est \u00e9quivalent \u00e0 4 semaines ou 24 jours de travail\n(ou moins selon la r\u00e9partition de l\u2019horaire de travail). En cons\u00e9quence, un\nsalari\u00e9 a droit \u00e0 la totalit\u00e9 de ses cong\u00e9s d\u00e8s lors qu\u2019il a travaill\u00e9 12 fois\n4 semaines au cours de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence (C.trav., art. L.3141-4).<\/p>\n\n\n\n Ainsi, un salari\u00e9 qui a travaill\u00e9 48 semaines ou 240,\n264 ou 288 jours, selon que l\u2019horaire hebdomadaire de travail est r\u00e9parti sur 5\njours, 5 jours et demi ou 6 jours, a droit, comme s\u2019il avait travaill\u00e9 12 mois,\n\u00e0 30 jours ouvrables de cong\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Concr\u00e8tement, le salari\u00e9 qui aura \u00e9t\u00e9 absent 4\nsemaines pour garde d\u2019enfants de moins de 16 ans ne sera pas p\u00e9nalis\u00e9 (sous\nr\u00e9serve qu\u2019il n\u2019ait pas eu d\u2019autres absences pour maladie durant la p\u00e9riode d\u2019acquisition\ndes cong\u00e9s pay\u00e9s).<\/p>\n\n\n\n En revanche, le salari\u00e9 qui aura \u00e9t\u00e9 absent 8\nsemaines pendant la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence totalisera 44 semaines de travail (52\n-8 = 44), \u00e9quivalent \u00e0 11 mois de travail (44semaines\/4 semaines = 11\nmois). Il aura donc droit \u00e0 27, 5 jours de cong\u00e9s, arrondis \u00e0 28 jours (11 mois\nx 2, 5 jours).<\/p>\n\n\n\n Remarque : certaines conventions collectives\nassimilent les arr\u00eats de travail pour maladie \u00e0 du temps de travail effectif\npour l\u2019acquisition des cong\u00e9s pay\u00e9s. La question se pose de savoir comment\nces p\u00e9riodes d\u2019arr\u00eat pour garde d\u2019enfants seront prises en compte<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"