Que risque l\u2019employeur s\u2019il ne prend pas les dispositions n\u00e9cessaires ? Un arr\u00eat de la Cour de cassation sanctionne l\u2019obligation de publicit\u00e9 susmentionn\u00e9e, en jugeant que les jours de fermeture qui n\u2019auraient pas \u00e9t\u00e9 port\u00e9s \u00e0 la connaissance du personnel dans le d\u00e9lai requis, comme p\u00e9riode des cong\u00e9s pay\u00e9s, ne peuvent \u00eatre imput\u00e9s sur le cong\u00e9 annuel (Cass. soc., 16 d\u00e9c. 1968, no<\/sup> 67-40.304<\/a>). L\u2019employeur doit donc indemniser les salari\u00e9s pour les r\u00e9mun\u00e9rations qu\u2019ils ont perdues du fait de cette fermeture. Celle-ci s\u2019analyse en une inex\u00e9cution, par l\u2019entreprise, de son obligation de fournir le travail convenu. Les droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s restent, par ailleurs, intacts. Cette solution ne vaut, toutefois, que si le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 r\u00e9ellement surpris par la date pr\u00e9vue pour la fermeture. Un autre arr\u00eat sanctionne un employeur par le versement de dommages-int\u00e9r\u00eats aux salari\u00e9s pour leur avoir impos\u00e9 un d\u00e9part en cong\u00e9 anticip\u00e9 (d\u00e9part avant la p\u00e9riode l\u00e9gale), ceci pour r\u00e9duire le recours au ch\u00f4mage partiel (Cass. soc., 19 juin 1996, no<\/sup> 93-46.549<\/a>). Enfin, la chambre criminelle de la Cour de cassation a sanctionn\u00e9 p\u00e9nalement l\u2019employeur qui avait mis en cong\u00e9 des salari\u00e9s brusquement, \u00e0 la suite d\u2019un incident technique (Cass. crim., 21 nov. 1996, no<\/sup> 94-81.791<\/a>). \u2014 Voir no<\/sup> 136-60 sur les sanctions encourues. Peut-on donner les cong\u00e9s pay\u00e9s \u00e0 n\u2019importe quel moment de l\u2019ann\u00e9e ? Cela d\u00e9pend de la p\u00e9riode des cong\u00e9s pay\u00e9s fix\u00e9e dans l\u2019entreprise. Si la p\u00e9riode fix\u00e9e est l\u2019ann\u00e9e (1er<\/sup> mai au 30 avril), la r\u00e9ponse est positive, sous r\u00e9serve des r\u00e8gles relatives au fractionnement et au nombre minimal de jours devant \u00eatre pris pendant la p\u00e9riode l\u00e9gale. Comment la p\u00e9riode des cong\u00e9s est-elle fix\u00e9e ? La p\u00e9riode des cong\u00e9s (\u00e0 ne pas confondre avec la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence) est le laps de temps au cours duquel les salari\u00e9s pourront solliciter des cong\u00e9s pay\u00e9s ou pendant lequel l\u2019employeur pourra d\u00e9cider de la fermeture de l\u2019entreprise pour une partie des cong\u00e9s. C\u2019est \u00e0 l\u2019employeur, apr\u00e8s consultation des repr\u00e9sentants du personnel (comit\u00e9 d\u2019entreprise et d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel), de fixer la p\u00e9riode des cong\u00e9s pay\u00e9s. S\u2019il est tenu, pour le cong\u00e9 principal, d\u2019observer les r\u00e8gles \u00e9nonc\u00e9es par l\u2019article L. 3141-18 du Code du travail, il n\u2019est l\u00e9galement tenu \u00e0 rien concernant la 5e<\/sup> semaine. Toutefois, sa libert\u00e9 peut \u00eatre entrav\u00e9e par l\u2019existence d\u2019un usage tel que celui de donner la 5e<\/sup> semaine entre les f\u00eates de fin d\u2019ann\u00e9e. Cet usage doit alors s\u2019appliquer jusqu\u2019\u00e0 r\u00e9vocation en bonne et due forme (Cass. soc., 16 mai 2000, no<\/sup> 98-40.499<\/a>, Bull. civ. V, no<\/sup> 187, p. 143). La p\u00e9riode des cong\u00e9s pay\u00e9s est fix\u00e9e par la convention collective ou, \u00e0 d\u00e9faut, par l\u2019employeur qui doit alors se r\u00e9f\u00e9rer aux usages de la profession et consulter les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et le comit\u00e9 d\u2019entreprise (C. trav., art. L. 3141-13). Le non-respect de cette consultation entra\u00eene l\u2019application de la sanction sp\u00e9cifique de l\u2019article R. 3143-1 du Code du travail (amende de 5e<\/sup> classe), laquelle doit pr\u00e9valoir sur celle du d\u00e9lit d\u2019entrave (Cass. crim., 6 f\u00e9vr. 1990, no<\/sup> 87-82.316<\/a>). La p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s peut \u00eatre fix\u00e9e de diff\u00e9rentes fa\u00e7ons, mais doit comprendre dans tous les cas la p\u00e9riode l\u00e9gale du 1er<\/sup> mai au 31 octobre de l\u2019ann\u00e9e (C. trav., art. L. 3141-13). La p\u00e9riode de cong\u00e9 pay\u00e9 peut :<\/p>\n\n\n\n La p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s peut-elle \u00eatre raccourcie par rapport aux dates l\u00e9gales ? Oui, puisque le Code du travail admet la fermeture de l\u2019entreprise. Mais pour respecter le caract\u00e8re estival que le l\u00e9gislateur a voulu donner au moins aux quatre semaines de base des cong\u00e9s pay\u00e9s, il faut que cette p\u00e9riode r\u00e9duite se situe \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur de la p\u00e9riode l\u00e9gale des cong\u00e9s pay\u00e9s. La p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s pay\u00e9s peut-elle \u00eatre allong\u00e9e au-del\u00e0 d\u2019une ann\u00e9e ? L\u2019article L. 3141-21 du Code du travail a pr\u00e9vu la possibilit\u00e9, lorsque la dur\u00e9e du travail est d\u00e9compt\u00e9e sur l\u2019ann\u00e9e, d\u2019\u00e9tendre par accord collectif la p\u00e9riode des cong\u00e9s pay\u00e9s. Il peut alors \u00eatre pr\u00e9vu que les droits \u00e0 cong\u00e9 ouverts au titre de l\u2019ann\u00e9e de r\u00e9f\u00e9rence peuvent \u00eatre exerc\u00e9s durant l\u2019ann\u00e9e civile suivant celle pendant laquelle a d\u00e9but\u00e9 l\u2019ann\u00e9e comprenant la p\u00e9riode de prise de ces cong\u00e9s, suivant le sch\u00e9ma ci-apr\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n Est-il possible de donner les cong\u00e9s tous les deux ans ? Non, il s\u2019agit d\u2019un droit annuel. La pratique qui existe parfois dans les entreprises, consistant \u00e0 autoriser les ressortissants d\u2019outre-mer ou les ressortissants de pays \u00e9trangers tr\u00e8s \u00e9loign\u00e9s de la France \u00e0 cumuler leurs droits sur deux ans par une prise unique et compl\u00e8te, ne r\u00e9pond pas aux exigences europ\u00e9ennes ni aux exigences l\u00e9gales. Certaines conventions collectives avaient ent\u00e9rin\u00e9 cette pratique. On peut l\u00e9gitimement se demander si ces dispositions doivent, ou non, \u00eatre regard\u00e9es comme plus favorables que la loi. La prudence commande de n\u2019appliquer les dispositions conventionnelles que sur demande expresse du salari\u00e9. L\u2019employeur peut-il imposer la prise des cong\u00e9s pay\u00e9s d\u2019un seul tenant ? Non, car la cinqui\u00e8me semaine de cong\u00e9 ne doit pas \u00eatre attenante au cong\u00e9 principal de quatre semaines. Par ailleurs, la d\u00e9rogation en faveur des salari\u00e9s justifiant de contraintes g\u00e9ographiques particuli\u00e8res requiert une demande du salari\u00e9 en ce sens. En cons\u00e9quence, en aucun cas l\u2019employeur ne peut imposer une prise des cong\u00e9s pay\u00e9s d\u2019un seul tenant. L\u2019employeur peut-il morceler les cong\u00e9s ? Le fractionnement de la cinqui\u00e8me semaine et du cong\u00e9 principal de quatre semaines est de droit. Le cong\u00e9 principal peut \u00eatre fractionn\u00e9, mais ce fractionnement suppose l\u2019accord du salari\u00e9. Ni l\u2019int\u00e9ress\u00e9, ni la direction ne peut imposer le fractionnement. Ainsi, l\u2019employeur ne peut exiger que le salari\u00e9 ne prenne que trois semaines, par exemple au cours des mois d\u2019\u00e9t\u00e9, les quatri\u00e8me et cinqui\u00e8me \u00e9tant prises ult\u00e9rieurement. Le salari\u00e9 peut exiger quatre semaines continues de cong\u00e9. En revanche, il ne pourra pas imposer les dates souhait\u00e9es. Il suffit qu\u2019elles se situent entre le 1er<\/sup> mai et le 31 octobre. Le fractionnement ne peut r\u00e9sulter que d\u2019un accord du salari\u00e9 ; une convention ou un accord collectif ne peut s\u2019y substituer (Cass. soc., 10 mars 2004, no<\/sup> 01-44.941<\/a>). En cas de fractionnement du cong\u00e9 principal, comment peuvent \u00eatre pris les jours de cong\u00e9 ? Une fraction doit \u00eatre d\u2019au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire (C. trav., art. L. 3141-18). D\u00e8s lors, sous r\u00e9serve d\u2019un \u00e9ventuel fractionnement m\u00eame des semaines (dans la limite de trois), le nombre de p\u00e9riodes de prise de cong\u00e9 peut \u00eatre :<\/p>\n\n\n\n Aucune d\u00e9rogation n\u2019est possible quant \u00e0 l\u2019exigence d\u2019une p\u00e9riode de 12 jours continus. La fraction de 12 jours continus doit \u00eatre attribu\u00e9e pendant la p\u00e9riode l\u00e9gale, soit entre le 1er<\/sup> mai et le 31 octobre de chaque ann\u00e9e (C. trav., art. L. 3141-19). Les autres semaines peuvent \u00eatre positionn\u00e9es pendant cette p\u00e9riode ou au-del\u00e0. Il est possible de d\u00e9roger \u00e0 ce principe de prise d\u2019un nombre minimal de jours pendant la p\u00e9riode l\u00e9gale. Mais il faut qu\u2019un accord collectif d\u2019entreprise ou d\u2019\u00e9tablissement ou qu\u2019un accord individuel ait \u00e9t\u00e9 conclu en ce sens. Cette d\u00e9rogation, qui permet de n\u2019accorder aucun cong\u00e9 pendant la p\u00e9riode l\u00e9gale, peut trouver \u00e0 s\u2019appliquer dans les secteurs d\u2019activit\u00e9 soumis \u00e0 une forte activit\u00e9 pendant cette p\u00e9riode. Le fractionnement ouvre-t-il droit \u00e0 des jours de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires ? Le fractionnement du cong\u00e9 principal n\u2019emporte pas, \u00e0 lui seul, l\u2019octroi de jours de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires. Le salari\u00e9 qui prend trois semaines de cong\u00e9 en juillet et une semaine au mois d\u2019octobre n\u2019en b\u00e9n\u00e9ficie pas. Le droit \u00e0 des jours de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires na\u00eet du fractionnement accompagn\u00e9 d\u2019une prise de jours de cong\u00e9 en dehors de la p\u00e9riode du 1er<\/sup> mai au 31 octobre. Le nombre de jours accord\u00e9 est de :<\/p>\n\n\n\n Les jours de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires au titre du fractionnement se cumulent avec les cong\u00e9s conventionnels plus longs que les cong\u00e9s l\u00e9gaux. Dans la mesure o\u00f9 la loi accorde ces jours pour fractionnement, sans consid\u00e9ration de la nature du cong\u00e9 fractionn\u00e9, ils ont un caract\u00e8re sp\u00e9cifique (Cass. soc., 23 nov. 1994, no<\/sup> 90-44.960<\/a>). Peut-on demander aux salari\u00e9s de renoncer aux jours suppl\u00e9mentaires ? C\u2019est le fait du fractionnement qui fait na\u00eetre le droit aux jours de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires (Cass. soc., 26 mars 1997, no<\/sup> 94-43.100<\/a>). Il est toutefois possible de d\u00e9roger \u00e0 l\u2019octroi de ces jours suppl\u00e9mentaires. La d\u00e9rogation ne peut r\u00e9sulter que d\u2019une disposition conventionnelle d\u2019entreprise ou d\u2019\u00e9tablissement ou d\u2019un accord individuel (C. trav., art. L. 3141-19). Lorsque le salari\u00e9 est demandeur du fractionnement, l\u2019employeur peut subordonner son accord \u00e0 sa renonciation aux cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires de fractionnement. La Cour de cassation a en effet admis que la direction puisse, par note de service, poser en r\u00e8gle que l\u2019autorisation de fractionnement du cong\u00e9 serait subordonn\u00e9e \u00e0 la renonciation aux jours de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires (Cass. soc., 9 nov. 1981, no<\/sup> 79-42.713<\/a>). Mais la renonciation ne se pr\u00e9sume pas. Elle doit \u00eatre individuelle (Cass. soc., 19 juin 1987, no<\/sup> 84-44.970<\/a>). Une note de service est donc inop\u00e9rante \u00e0 elle seule (Cass. soc., 17 d\u00e9c. 1987, no<\/sup> 85-41.979<\/a>). \u00c0 d\u00e9faut d\u2019une renonciation individuelle, le salari\u00e9 serait fond\u00e9 \u00e0 demander le paiement des jours de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires \u00e0 titre de dommages-int\u00e9r\u00eats (Cass. soc., 22 janv. 1992, no<\/sup> 88-43.843<\/a>). En pratique, l\u2019employeur peut introduire, dans la fiche individuelle de demande de cong\u00e9, une renonciation expresse aux jours suppl\u00e9mentaires de fractionnement sign\u00e9e par le salari\u00e9 afin d\u2019\u00e9viter tout litige. En revanche, la renonciation individuelle du salari\u00e9 n\u2019est pas requise en pr\u00e9sence d\u2019un accord collectif d\u2019entreprise stipulant que le fractionnement \u00e0 la demande du salari\u00e9 ne lui ouvre pas droit aux cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires. En effet, cet accord collectif entre dans les pr\u00e9visions de l\u2019article L. 3141-19, alin\u00e9a 4, du Code du travail (Cass. soc., 1er<\/sup> d\u00e9c. 2005, no<\/sup> 04-40.811<\/a>). Les dispositions conventionnelles peuvent supprimer le droit aux jours suppl\u00e9mentaires, ou pr\u00e9voir d\u2019autres modalit\u00e9s d\u2019octroi se substituant aux dispositions l\u00e9gales, par exemple, l\u2019octroi de trois jours ouvr\u00e9s suppl\u00e9mentaires si tout le cong\u00e9 principal est pris en dehors de la p\u00e9riode l\u00e9gale (Cass. soc., 6 juill. 1994, no<\/sup> 93-42.360<\/a>). Une r\u00e9partition hiver-\u00e9t\u00e9 est-elle obligatoire ? Selon l\u2019article L. 3141-17 du Code du travail, la cinqui\u00e8me semaine ne peut \u00eatre, en effet, attenante au cong\u00e9 principal de quatre semaines. Il y a donc toujours au moins deux p\u00e9riodes de prise du cong\u00e9 : une p\u00e9riode de quatre semaines et une autre d\u2019une semaine. Mais si la loi interdit \u00e0 l\u2019employeur d\u2019imposer au salari\u00e9 de prendre la totalit\u00e9 de ses cong\u00e9s en p\u00e9riode d\u2019hiver, une r\u00e9partition hiver-\u00e9t\u00e9 n\u2019est nullement imp\u00e9rative. Si le cong\u00e9 est en principe fractionn\u00e9 en, au minimum, deux p\u00e9riodes, les deux peuvent \u00eatre prises, donc y compris la cinqui\u00e8me semaine, pendant la p\u00e9riode l\u00e9gale du 1er<\/sup> mai au 31 octobre, voire m\u00eame pendant les deux mois d\u2019\u00e9t\u00e9. Il peut cependant \u00eatre d\u00e9rog\u00e9 \u00e0 ce fractionnement obligatoire par accord individuel pour ceux des salari\u00e9s qui justifient de contraintes g\u00e9ographiques comme cela peut \u00eatre le cas pour des travailleurs \u00e9trangers, ou les salari\u00e9s originaires des DOM-TOM. La cinqui\u00e8me semaine peut-elle \u00eatre fractionn\u00e9e ? La cinqui\u00e8me semaine peut, elle-m\u00eame, \u00eatre fractionn\u00e9e. L\u2019accord du salari\u00e9 n\u2019est toutefois pas n\u00e9cessaire car les dispositions relatives au fractionnement ne s\u2019appliquent pas. Il n\u2019appelle pas davantage l\u2019avis des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel (Cass. crim., 25 f\u00e9vr. 1992, Bull. civ. V, no<\/sup> 87). D\u00e8s lors, le fait pour un directeur d\u2019avoir unilat\u00e9ralement op\u00e9r\u00e9 ce fractionnement, sans l\u2019assentiment des salari\u00e9s, n\u2019est pas susceptible d\u2019incrimination p\u00e9nale (Cass. crim., 25 f\u00e9vr. 1992, no<\/sup> 90-86.099<\/a>). En outre, quel que soit le positionnement de la cinqui\u00e8me semaine de cong\u00e9s pay\u00e9s au cours de la p\u00e9riode (l\u00e9gale ou autres) de cong\u00e9, elle n\u2019ouvre jamais droit \u00e0 des jours de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaires. Toutefois, les dispositions conventionnelles ant\u00e9rieures \u00e0 la l\u00e9gislation de la cinqui\u00e8me semaine qui instituaient des jours de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaires correspondant \u00e0 une cinqui\u00e8me semaine et accordaient des jours de fractionnement pour cette cinqui\u00e8me semaine ne sauraient \u00eatre tenues pour caduques (Cass. soc., 4 avr. 1990, no<\/sup> 87-40.267<\/a>). L\u2019employeur peut-il prendre seul la d\u00e9cision de fermer l\u2019entreprise ou l\u2019\u00e9tablissement ? D\u00e8s lors que la d\u00e9cision de fermeture ne s\u2019accompagne pas d\u2019un fractionnement, autre que celui de la cinqui\u00e8me semaine, la d\u00e9cision rel\u00e8ve du seul pouvoir de l\u2019employeur, sous r\u00e9serve de la consultation pr\u00e9alable du comit\u00e9 d\u2019entreprise ou, \u00e0 d\u00e9faut, des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. La fermeture de l\u2019entreprise emporte l\u2019obligation pour l\u2019employeur de consulter les repr\u00e9sentants du personnel. En revanche, si la fermeture s\u2019accompagne d\u2019un fractionnement du cong\u00e9 principal (quatre semaines), celui-ci ne peut \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 que sur avis conforme des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ou, \u00e0 d\u00e9faut de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s, avec l\u2019agr\u00e9ment des salari\u00e9s (C. trav. art. L. 3141-20). L\u2019avis conforme des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel s\u2019entend d\u2019un avis expr\u00e8s. \u00c0 d\u00e9faut d\u2019un avis expr\u00e8s, le non-respect du fractionnement n\u2019est pas fautif (Cass. soc., 29 juin 2011, no<\/sup> 09-70.688<\/a>). L\u2019employeur peut-il fermer l\u2019entreprise pour la dur\u00e9e qu\u2019il souhaite ? En th\u00e9orie oui, mais il doit en assurer les cons\u00e9quences. Lorsque le maintien en activit\u00e9 de l\u2019entreprise ou d\u2019un \u00e9tablissement n\u2019est pas assur\u00e9 pendant un nombre de jours d\u00e9passant la dur\u00e9e fix\u00e9e pour la dur\u00e9e des cong\u00e9s l\u00e9gaux annuels, l\u2019employeur est tenu, pour chacun des jours ouvrables de fermeture exc\u00e9dant cette dur\u00e9e, de verser \u00e0 son personnel une indemnit\u00e9 qui ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure, par journ\u00e9e exc\u00e9dentaire, \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 journali\u00e8re de cong\u00e9s pay\u00e9s. Selon l\u2019article L. 3141-29 du Code du travail, cette indemnit\u00e9 journali\u00e8re n\u2019est pas cumulable avec l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s. En effet, le salari\u00e9 qui a travaill\u00e9 pendant toute l\u2019ann\u00e9e de r\u00e9f\u00e9rence acquiert 30 jours ouvrables de cong\u00e9. L\u2019employeur, qui ferme son entreprise pendant une dur\u00e9e sup\u00e9rieure, manque \u00e0 son obligation essentielle de fournir le travail convenu. Sa responsabilit\u00e9 est engag\u00e9e vis-\u00e0-vis des salari\u00e9s qui, par son fait, sont ainsi priv\u00e9s de travail et en subissent un pr\u00e9judice, \u00e0 moins qu\u2019il ne puisse justifier d\u2019une circonstance de force majeure (hypoth\u00e8se th\u00e9orique). Le pr\u00e9judice correspond aux salaires perdus au-del\u00e0 de la 30e<\/sup> journ\u00e9e ouvrable de fermeture, sauf \u00e0 tenir compte des journ\u00e9es suppl\u00e9mentaires de cong\u00e9s pay\u00e9s dont certains salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient \u00e0 titre personnel, au-del\u00e0 de 30 jours ouvrables. Ces dispositions sont applicables m\u00eame lorsque la fermeture prolong\u00e9e de l\u2019entreprise est motiv\u00e9e par une circonstance ext\u00e9rieure, par exemple le rythme de l\u2019activit\u00e9 scolaire (Cass. soc., 17 d\u00e9c. 1987, no<\/sup> 86-41.530<\/a> ; Cass. soc., 22 mai 1991, no<\/sup> 87-45.086<\/a>). La Cour de cassation interpr\u00e8te de fa\u00e7on extensive cette disposition. Elle a ainsi assimil\u00e9 \u00e0 une fermeture de l\u2019\u00e9tablissement, au-del\u00e0 de la dur\u00e9e du cong\u00e9 l\u00e9gal, la situation d\u00e9coulant du fait que l\u2019employeur, bien que l\u2019\u00e9tablissement rest\u00e2t ouvert, n\u2019\u00e9tait pas en mesure de fournir aux salari\u00e9s des travaux correspondant \u00e0 leurs fonctions habituelles. Il s\u2019agissait en l\u2019esp\u00e8ce d\u2019un institut m\u00e9dico-p\u00e9dagogique en p\u00e9riode estivale (Cass. soc., 7 nov. 1984, no<\/sup> 82-41.529<\/a>). Est-il possible de ne fermer qu\u2019une partie de l\u2019entreprise ou de l\u2019\u00e9tablissement ? Rien ne s\u2019oppose \u00e0 ce que la fermeture pour cong\u00e9s pay\u00e9s ne concerne que certains services ou ateliers et que les cong\u00e9s soient donn\u00e9s par roulement pour les autres personnels. Peut-on limiter la fermeture \u00e0 une partie des cong\u00e9s et donner le reste par roulement ? L\u2019employeur peut tr\u00e8s bien d\u00e9cider de fermer pour une partie des cong\u00e9s pay\u00e9s et donner les jours restants par roulement. Il n\u2019est pas rare que des entreprises ferment quatre semaines en \u00e9t\u00e9 et donnent par la suite la cinqui\u00e8me semaine par roulement. Comment r\u00e9gler la situation des salari\u00e9s qui ont acquis un droit \u00e0 cong\u00e9 inf\u00e9rieur au nombre de jours de fermeture ? Ces salari\u00e9s, quel que soit le motif de la non-acquisition de jours de cong\u00e9s suffisants pour couvrir la p\u00e9riode de fermeture, peuvent pr\u00e9tendre individuellement aux allocations de ch\u00f4mage partiel, compte tenu des journ\u00e9es ou des indemnit\u00e9s compensatrices de cong\u00e9s pay\u00e9s dont ils auraient pu b\u00e9n\u00e9ficier pendant la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence (C. trav., art. R. 5122-10). Toutefois, en ce qui concerne les salari\u00e9s en CDD, tout particuli\u00e8rement pour les contrats conclus pour surcro\u00eet d\u2019activit\u00e9, ils ne peuvent b\u00e9n\u00e9ficier de l\u2019allocation sp\u00e9cifique de ch\u00f4mage partiel pour cong\u00e9s pay\u00e9s que lorsque la fermeture n\u2019\u00e9tait pas ais\u00e9ment pr\u00e9visible au moment de la conclusion du contrat. Ainsi, la conclusion du contrat ou son terme ne doit pas \u00eatre concomitant ou quasi concomitant \u00e0 la fermeture pour cong\u00e9 annuel de l\u2019\u00e9tablissement. \u00c0 noter \u00e9galement que les salari\u00e9s en contrat d\u2019int\u00e9rim ne peuvent b\u00e9n\u00e9ficier de l\u2019allocation sp\u00e9cifique de ch\u00f4mage partiel pour cong\u00e9s pay\u00e9s. Il appartient \u00e0 l\u2019entreprise de travail temporaire de faire respecter \u00e0 l\u2019entreprise utilisatrice les dispositions pr\u00e9vues dans le contrat de mise \u00e0 disposition qu\u2019elles ont conclu (Circ. DGEFP no<\/sup> 2004-026, 3 nov. 2004<\/a>). C\u2019est \u00e0 l\u2019employeur qu\u2019il appartient de transmettre la demande \u00e0 la Direccte. Ce n\u2019est pas au salari\u00e9 de le faire (Cass. soc., 24 mars 1993, no<\/sup> 91-41.206<\/a>). Que risque l\u2019employeur qui ferme son entreprise en m\u00e9connaissance des r\u00e8gles encadrant la fermeture ? Les allocations de ch\u00f4mage partiel ne seront pas pay\u00e9es. L\u2019employeur devra donc r\u00e9gler int\u00e9gralement les salari\u00e9s concern\u00e9s. En outre, l\u2019employeur ne pourra sanctionner les salari\u00e9s qui ne respecteraient pas les dates de fermeture. \u2014 Sur les sanctions civiles et p\u00e9nales, voir no<\/sup> 136-60. En cas de fermeture, comment assurer les r\u00e9unions mensuelles du CE et des DP ? La r\u00e9union mensuelle \u00e9tant une obligation, l\u2019employeur ne peut invoquer le fait que des salari\u00e9s soient en cong\u00e9s pay\u00e9s pour se soustraire \u00e0 cette obligation. En cas de fermeture de l\u2019entreprise, il convient de veiller \u00e0 programmer une r\u00e9union le plus pr\u00e8s possible soit de la date de fermeture, soit de la date de r\u00e9ouverture. En cas de cong\u00e9s donn\u00e9s par roulement, l\u2019employeur a-t-il les mains libres pour g\u00e9rer l\u2019ordre des d\u00e9parts ? Comme le pr\u00e9cise l\u2019article L. 3141-14 du Code du travail, \u00e0 moins que l\u2019ordre des d\u00e9parts ne r\u00e9sulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fix\u00e9 par l\u2019employeur apr\u00e8s consultation des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, mais non du comit\u00e9 d\u2019entreprise. \u00c0 d\u00e9faut, celui-ci est passible d\u2019une amende (C. trav., art. R. 3143-1) qui s\u2019applique autant de fois qu\u2019il y a de salari\u00e9s concern\u00e9s (Cass. crim., 6 f\u00e9vr. 1990, no<\/sup> 87-82.316<\/a>). Cette proc\u00e9dure n\u2019exclut pas que les managers recueillent au pr\u00e9alable les desiderata des salari\u00e9s. Ce n\u2019est qu\u2019en cas d\u2019incompatibilit\u00e9 des dates propos\u00e9es par les salari\u00e9s avec les n\u00e9cessit\u00e9s de fonctionnement du service li\u00e9es au nombre d\u2019absences simultan\u00e9es que le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique ou la direction sera conduit \u00e0 fixer unilat\u00e9ralement l\u2019ordre des d\u00e9parts. Pour ce faire, il lui appartient de tenir compte de certains crit\u00e8res :<\/p>\n\n\n\n En cas de concours de priorit\u00e9 entre plusieurs salari\u00e9s souhaitant partir en cong\u00e9s \u00e0 la m\u00eame date, il semble possible de fixer des crit\u00e8res de d\u00e9partage en pond\u00e9rant certains d\u2019entre eux ou en y ajoutant des \u00e9l\u00e9ments subsidiaires (priorit\u00e9 non utilis\u00e9e l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente, cong\u00e9s d\u00e9j\u00e0 pris au cours de l\u2019ann\u00e9e, voire d\u00e9partage par tirage au sort). L\u2019employeur peut-il imposer une dur\u00e9e minimale de cong\u00e9s en \u00e9t\u00e9 ? Cette question rel\u00e8ve du pouvoir de direction de l\u2019employeur. Il peut ainsi notamment imposer que le cong\u00e9 principal, en totalit\u00e9 ou en partie, soit pris sur une p\u00e9riode d\u00e9termin\u00e9e. Que mettre dans la note de service informant sur les cong\u00e9s pay\u00e9s ? La note mentionnera notamment :<\/p>\n\n\n\n L\u2019employeur peut-il imposer une date limite de d\u00e9p\u00f4t des dates de cong\u00e9 ? Oui, comme dans toute proc\u00e9dure. Pour autant, le non-respect ne peut entra\u00eener la perte du droit \u00e0 cong\u00e9, mais il peut justifier un report des dates de cong\u00e9s initialement envisag\u00e9es par le salari\u00e9. Peut-on imposer des cong\u00e9s par anticipation ? Quelles que soient les circonstances, l\u2019employeur ne saurait imposer au salari\u00e9 la prise anticip\u00e9e de ses cong\u00e9s (Cass. soc., 30 avr. 2003, no<\/sup> 01-40.853<\/a>). La Cour de cassation sanctionne un employeur par le versement de dommages-int\u00e9r\u00eats lorsqu\u2019il impose aux salari\u00e9s un d\u00e9part en cong\u00e9 anticip\u00e9 (d\u00e9part avant la p\u00e9riode l\u00e9gale) pour r\u00e9duire le recours au ch\u00f4mage partiel (Cass. soc., 19 juin 1996, no<\/sup> 93-46.549<\/a>). Un salari\u00e9 peut-il prendre ses cong\u00e9s par anticipation ? La Cour de cassation admettait qu\u2019une fois le cong\u00e9 \u00ab acquis<\/em> \u00bb, il puisse \u00eatre pris avant la p\u00e9riode normale fix\u00e9e par la loi (1er<\/sup> mai \u2013 31 octobre) (Cass. soc., 13 d\u00e9c. 1989, no<\/sup> 86-45.622<\/a>). La loi no<\/sup> 2000-37 du 19 janvier 2000<\/a> (JO 20 janv.) a ent\u00e9rin\u00e9 cette position : modifiant l\u2019article L. 3141-12 du Code du travail, elle dispose que les cong\u00e9s peuvent d\u00e9sormais \u00eatre pris d\u00e8s l\u2019ouverture des droits. Les nouveaux salari\u00e9s pourront donc, sous r\u00e9serve de l\u2019accord de leur employeur, demander \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier de leurs droits \u00e0 cong\u00e9s sans avoir \u00e0 attendre obligatoirement la fin de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence. La prise des cong\u00e9s par anticipation donne droit \u00e0 des cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires si une fraction du cong\u00e9 principal est prise par anticipation avant l\u2019ouverture de la p\u00e9riode l\u00e9gale des cong\u00e9s, c\u2019est-\u00e0-dire pour les salari\u00e9s qui prennent une partie de leur cong\u00e9 avant le 1er<\/sup> mai. Ils sont soumis au m\u00eame r\u00e9gime que le fractionnement de jours de cong\u00e9 principal apr\u00e8s le 31 octobre, fin de la p\u00e9riode l\u00e9gale de cong\u00e9 (Cass. soc., 7 mars 1990, no<\/sup> 87-40.629<\/a>). Si le contrat est rompu avant que le salari\u00e9 ait assez travaill\u00e9 pour acqu\u00e9rir les droits \u00e0 cong\u00e9s qu\u2019il a pris par anticipation, l\u2019employeur peut proc\u00e9der \u00e0 une compensation \u00e0 son profit. Aux termes de l\u2019article L. 3141-27 du Code du travail, si, en raison de l\u2019ordre des d\u00e9parts, le salari\u00e9 a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 par anticipation d\u2019un cong\u00e9 plus long que celui auquel son temps de travail effectif avant la cessation du contrat lui donne droit, il doit rembourser le trop-per\u00e7u, \u00e0 moins que la rupture ne soit imputable \u00e0 la faute lourde de l\u2019employeur. Les salari\u00e9s qui ont pos\u00e9 leurs dates les premiers sont-ils prioritaires ? Absolument pas, m\u00eame si en pratique on constate parfois que les salari\u00e9s les plus diligents deviennent en fait prioritaires au m\u00e9pris des crit\u00e8res de l\u2019ordre des d\u00e9parts. Les salari\u00e9s ayant des enfants en \u00e2ge scolaire sont-ils prioritaires pour les vacances scolaires ? Il s\u2019agit d\u2019un crit\u00e8re d\u2019ordre des d\u00e9parts comme les autres, mais qui ne conf\u00e8re pas un droit absolu \u00e0 voir ses cong\u00e9s fix\u00e9s pendant les vacances scolaires. L\u2019employeur peut-il faire circuler un questionnaire pour conna\u00eetre les imp\u00e9ratifs familiaux des salari\u00e9s ? D\u00e8s lors que la situation de famille des salari\u00e9s fait partie des crit\u00e8res permettant de fixer l\u2019ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9s, le questionnement sur les imp\u00e9ratifs familiaux est non seulement possible, mais conseill\u00e9. La fiche \u00e9tablie par laquelle les salari\u00e9s mentionnent leurs desiderata<\/em> en mati\u00e8re de dates de cong\u00e9s doit permettre \u00e9galement au salari\u00e9 d\u2019y mentionner ses imp\u00e9ratifs familiaux. Libre aux salari\u00e9s de r\u00e9pondre ou non au questionnaire. En l\u2019absence de r\u00e9ponse, un collaborateur ne saurait invoquer un manquement de l\u2019employeur dans la fixation de l\u2019ordre des d\u00e9parts et des dates de cong\u00e9s. Les salari\u00e9s peuvent-ils morceler leurs cong\u00e9s ? Le morcellement des cong\u00e9s n\u2019est possible qu\u2019avec l\u2019accord de l\u2019employeur. En tout \u00e9tat de cause, il ne peut \u00eatre d\u00e9rog\u00e9, m\u00eame par accord des parties, \u00e0 la prise de la fraction continue de 12 jours ouvrables pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L. 3141-19 du Code du travail. Les salari\u00e9s peuvent-ils imposer de prendre leurs cong\u00e9s annuels en une seule fois ? Seuls les salari\u00e9s justifiant de contraintes g\u00e9ographiques particuli\u00e8res peuvent imposer la prise de cinq semaines en continu. Les salari\u00e9s peuvent-ils renoncer \u00e0 prendre leurs cong\u00e9s et choisir une indemnisation \u00e0 la place ? Non, les cong\u00e9s pay\u00e9s ne peuvent qu\u2019\u00eatre pris. L\u2019indemnisation ne peut intervenir qu\u2019en cas de rupture du contrat de travail. Les salari\u00e9s peuvent-ils capitaliser leurs cong\u00e9s ? Lorsqu\u2019un compte \u00e9pargne-temps a \u00e9t\u00e9 mis en place, les salari\u00e9s peuvent, si cette modalit\u00e9 est pr\u00e9vue par l\u2019accord collectif, y affecter des jours de cong\u00e9s pay\u00e9s. Le salari\u00e9 ne peut d\u00e9cider d\u2019une telle affectation que pour les jours exc\u00e9dant les 24 premiers par an, lesquels doivent \u00eatre imp\u00e9rativement pris. Ainsi, un salari\u00e9 qui a un droit de 30 jours ouvrables de cong\u00e9s pay\u00e9s peut affecter 6 jours ouvrables au compte \u00e9pargne-temps (voir no<\/sup> 440-20). En mati\u00e8re de dates de cong\u00e9, les salari\u00e9s peuvent-ils revendiquer un usage ? Oui. La Cour a ainsi consid\u00e9r\u00e9 que des salari\u00e9s pouvaient revendiquer l\u2019existence d\u2019un usage tel que celui de donner la cinqui\u00e8me semaine entre les f\u00eates de fin d\u2019ann\u00e9e (Cass. soc., 16 mai 2000, no<\/sup> 98-40.499<\/a>). Cet usage doit alors s\u2019appliquer jusqu\u2019\u00e0 sa r\u00e9vocation dans les conditions d\u00e9finies par la jurisprudence. \u00c0 quel moment les dates de cong\u00e9s sont-elles d\u00e9finitives ? Les dates de d\u00e9part sont d\u00e9finitives un mois avant le d\u00e9part. L\u2019employeur ne peut les modifier \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur de ce d\u00e9lai que s\u2019il peut faire valoir des circonstances exceptionnelles (C. trav., art. L. 3141-16). Dans quels cas le salari\u00e9 peut-il refuser les dates propos\u00e9es par l\u2019employeur ? Un tel refus peut intervenir lorsque l\u2019employeur ne respecte pas le d\u00e9lai d\u2019information d\u2019un mois sur l\u2019ordre et les dates de d\u00e9parts. L\u2019employeur ne peut justifier le non-respect de ce d\u00e9lai par des circonstances exceptionnelles, ces derni\u00e8res ne concernant que la modification des dates de d\u00e9part en cong\u00e9s et non la fixation des dates (Cass. crim., 21 nov. 1995, no<\/sup> 94-81.791<\/a>). Un salari\u00e9 peut-il opposer \u00e0 l\u2019employeur les dates de cong\u00e9 de son conjoint ? L\u2019article L. 3141-15 du Code du travail est clair : la prise en compte des dates de cong\u00e9 du conjoint ne s\u2019impose que lorsque les deux conjoints travaillent dans la m\u00eame entreprise. \u00c0 d\u00e9faut, il ne s\u2019agit que d\u2019un des crit\u00e8res de d\u00e9termination de l\u2019ordre des d\u00e9parts. En cas de changement de date impromptu, le salari\u00e9 peut-il obtenir un d\u00e9dommagement de l\u2019employeur ? D\u00e8s lors que l\u2019employeur ne justifie pas de circonstances exceptionnelles, il y a abus de l\u2019employeur quant \u00e0 la fixation de la date des cong\u00e9s et, en pareil cas, le salari\u00e9 a droit \u00e0 la r\u00e9paration de son pr\u00e9judice (Cass. soc., 4 janv. 2000, no<\/sup> 97-41.374<\/a>). L\u2019employeur peut-il, pour des raisons \u00e9conomiques, avancer ou reculer les dates de cong\u00e9 d\u00e9j\u00e0 communiqu\u00e9es ? L\u2019article L. 3141-16 du Code du travail pr\u00e9voit qu\u2019\u00e0 l\u2019int\u00e9rieur du d\u00e9lai de pr\u00e9venance d\u2019un mois, l\u2019employeur ne peut modifier, ni l\u2019ordre, ni les dates de d\u00e9part, sauf s\u2019il justifie de circonstances exceptionnelles. Constitue par exemple une circonstance exceptionnelle l\u2019obligation faite par une soci\u00e9t\u00e9 admise au b\u00e9n\u00e9fice de la proc\u00e9dure de suspension provisoire des poursuites de d\u00e9poser un plan d\u2019apurement du passif dans un certain d\u00e9lai (CE, 11 f\u00e9vr. 1991, no<\/sup> 68.058<\/a>). Les circonstances exceptionnelles ne concernent que la modification des dates de d\u00e9part en cong\u00e9s, et non la fixation de ces dates. L\u2019employeur ne saurait donc se pr\u00e9valoir de ce texte pour justifier la brusque mise en cong\u00e9 des salari\u00e9s d\u2019un service (Cass. crim., 21 nov. 1995, no<\/sup> 94-81.791<\/a>). Lorsque l\u2019employeur modifie moins de un mois avant le d\u00e9part les dates de cong\u00e9 sans justifier de circonstances exceptionnelles, le salari\u00e9 qui part aux dates initialement fix\u00e9es sans autorisation \u00e9crite de son employeur ne commet pas une faute et son licenciement est d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse (Cass. soc., 3 juin 1998, no<\/sup> 96-41.700<\/a>). Que risque un salari\u00e9 qui ne respecte pas les dates qui lui ont \u00e9t\u00e9 fix\u00e9es ? La d\u00e9termination des dates de cong\u00e9s constitue une pr\u00e9rogative de l\u2019employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction. Le fait que le salari\u00e9 ait un droit \u00e0 cong\u00e9 ne l\u2019autorise pas \u00e0 prendre ce cong\u00e9 sans s\u2019\u00eatre concert\u00e9 avec son employeur (Cass. soc., 6 oct. 1982, no<\/sup> 80-40.647<\/a>), et ce quand bien m\u00eame il aurait exprim\u00e9 son d\u00e9saccord sur les dates retenues par ce dernier (Cass. soc., 10 mars 2004, no<\/sup> 01-44.941<\/a>). Le non-respect par le salari\u00e9 de ses dates de cong\u00e9 constituera une faute plus ou moins grave selon les circonstances de l\u2019esp\u00e8ce : d\u00e9sorganisation du service, caract\u00e8re d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 ou non du comportement. Ont \u00e9t\u00e9 consid\u00e9r\u00e9s comme justifiant un licenciement pour faute grave :<\/p>\n\n\n\n En revanche, la faute grave ne sera pas retenue en cas de d\u00e9faillance de l\u2019employeur dans l\u2019organisation des cong\u00e9s pay\u00e9s (Cass. soc., 11\u00a0juill. 2007, no<\/sup>\u00a006-41.706<\/a>). Par ailleurs, le retard du salari\u00e9 \u00e0 reprendre son travail \u00e0 la date fix\u00e9e peut constituer une cause l\u00e9gitime de licenciement et m\u00eame, dans certaines circonstances, caract\u00e9riser une faute grave\u00a0: ainsi lorsque le comportement du salari\u00e9 correspond \u00e0 un acte d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 d\u2019indiscipline (Cass. soc., 18\u00a0oct. 1990, no<\/sup>\u00a088-43.448<\/a>). Le fait que le salari\u00e9 puisse invoquer, pour justifier son retard \u00e0 reprendre son travail d\u2019une journ\u00e9e, son droit \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une journ\u00e9e de r\u00e9cup\u00e9ration (jour f\u00e9ri\u00e9 pendant les cong\u00e9s) ne l\u00e9gitime pas ce retard. Il ne lui appartient pas de se faire justice \u00e0 lui-m\u00eame (Cass. soc., 10\u00a0juill. 1980, no<\/sup>\u00a079-40.465<\/a>). Observations\u00a0: Les juges portent une particuli\u00e8re attention sur le point de savoir si la prolongation d\u2019absence a caus\u00e9 une perturbation dans le fonctionnement de l\u2019entreprise, s\u2019il s\u2019agit ou non d\u2019un fait isol\u00e9 et si le retard est de courte dur\u00e9e, si l\u2019employeur a \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 en temps voulu ou si des circonstances particuli\u00e8res emp\u00eachaient le salari\u00e9 de revenir ou de prendre contact avec l\u2019employeur. Dans cette hypoth\u00e8se, il n\u2019y a pas faute grave (Cass. soc., 16\u00a0juin 1993, no<\/sup>\u00a091-43.756<\/a>). Dans le cas contraire, la faute grave est susceptible d\u2019\u00eatre retenue (Cass. soc., 1er<\/sup>\u00a0mars 1994, no<\/sup>\u00a092-45.265<\/a>, trois semaines de silence\u00a0; Cass. soc., 7\u00a0f\u00e9vr. 1995, no<\/sup>\u00a093-44.164<\/a>, 11\u00a0jours de silence). Un salari\u00e9 peut-il travailler ailleurs pendant ses vacances\u00a0? Les cong\u00e9s pay\u00e9s constituent une obligation de repos pour les salari\u00e9s qui ont l\u2019interdiction d\u2019exercer une autre activit\u00e9 pendant leur temps de cong\u00e9. Il convient toutefois de r\u00e9server l\u2019hypoth\u00e8se du salari\u00e9 qui a plusieurs employeurs et qui n\u2019a pas pu prendre ses cong\u00e9s \u00e0 la m\u00eame date chez chacun d\u2019entre eux. Une autre r\u00e9serve a \u00e9t\u00e9 apport\u00e9e par la loi no<\/sup>\u00a02001-1246 du 21\u00a0d\u00e9cembre 2001<\/a>\u00a0: elle concerne la possibilit\u00e9 de conclure pendant ses cong\u00e9s un \u00ab\u00a0contrat vendanges<\/em>\u00a0\u00bb (C. rural, art.\u00a0L.\u00a0718-6). Que pr\u00e9voir quand le salari\u00e9 est absent pour un autre motif au moment o\u00f9 il devrait partir en vacances\u00a0? Jusqu\u2019\u00e0 une \u00e9poque r\u00e9cente, il \u00e9tait acquis en jurisprudence que le salari\u00e9 emp\u00each\u00e9, par la maladie ou l\u2019accident, de prendre ses cong\u00e9s pay\u00e9s pendant la p\u00e9riode des cong\u00e9s fix\u00e9e dans l\u2019entreprise n\u2019avait aucun droit \u00e0 report, sauf usage ou dispositions plus favorables de la convention collective (Cass. soc., 20\u00a0mai 1998, no<\/sup>\u00a096-41.307<\/a>). La Cour de cassation est revenue sur cette position. Dans un premier temps, il s\u2019est agi d\u2019un salari\u00e9 en arr\u00eat pour accident du travail\u00a0: se fondant sur la finalit\u00e9 qu\u2019assigne aux cong\u00e9s pay\u00e9s annuels la directive no<\/sup>\u00a023\/04\/CE de l\u2019Union europ\u00e9enne du 23\u00a0novembre 1993, elle a consid\u00e9r\u00e9 que, lorsque le salari\u00e9 s\u2019est trouv\u00e9 dans l\u2019impossibilit\u00e9 de prendre ses cong\u00e9s pay\u00e9s au cours de la p\u00e9riode pr\u00e9vue par le Code du travail ou la convention collective en raison d\u2019absences li\u00e9es \u00e0 un accident du travail ou une maladie professionnelle, les cong\u00e9s acquis doivent \u00eatre report\u00e9s apr\u00e8s la date de reprise du travail (Cass. soc., 27\u00a0sept. 2007, no<\/sup>\u00a005-42.293<\/a>). Le m\u00eame principe est d\u00e9sormais \u00e0 appliquer en cas de non-prise des cong\u00e9s pour cause de maladie (Cass. soc., 24\u00a0f\u00e9vr. 2009, no<\/sup>\u00a007-44.488<\/a>). S\u2019agissant de l\u2019incidence du cong\u00e9 de maternit\u00e9 sur la prise des cong\u00e9s, l\u2019article\u00a0L.\u00a03141-2 du Code du travail pr\u00e9voit express\u00e9ment que les salari\u00e9s de retour d\u2019un cong\u00e9 de maternit\u00e9 ou d\u2019un cong\u00e9 d\u2019adoption ont droit \u00e0 leur cong\u00e9 annuel, quelle que soit la p\u00e9riode de cong\u00e9s pay\u00e9s retenue, par accord collectif ou par l\u2019employeur, pour le personnel de l\u2019entreprise. Les cong\u00e9s ne sont pas perdus et sont donc automatiquement report\u00e9s. Pour la CJUE (CJUE, 22\u00a0avr. 2010, aff.\u00a0C-486\/08), il en est de m\u00eame en cas de cong\u00e9 parental. La clause\u00a02, point\u00a06, de l\u2019accord-cadre sur le cong\u00e9 parental, conclu le 14\u00a0d\u00e9cembre 1995, qui figure \u00e0 l\u2019annexe de la directive no<\/sup>\u00a096\/34\/CE du Conseil du 3\u00a0juin 1996<\/a> concernant l\u2019accord-cadre conclu par l\u2019UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifi\u00e9e par la directive no<\/sup>\u00a097\/75\/CE du Conseil du 15\u00a0d\u00e9cembre 1997<\/a>, doit \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9e en ce sens qu\u2019elle s\u2019oppose \u00e0 une disposition nationale selon laquelle les travailleurs, faisant usage de leur droit au cong\u00e9 parental de deux ans, perdent, \u00e0 l\u2019issue de ce cong\u00e9, des droits \u00e0 cong\u00e9s annuels pay\u00e9s acquis durant l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dant la naissance de leur enfant. Le salari\u00e9 qui tombe malade pendant ses vacances peut-il revendiquer un report de cong\u00e9 ou une indemnit\u00e9 compensatrice\u00a0? La solution est la m\u00eame que celle qui est retenue dans la question pr\u00e9c\u00e9dente. Selon la CJCE, le salari\u00e9 peut solliciter un report de cong\u00e9, que sa maladie survienne avant (CJUE, 10\u00a0sept. 2009, aff.\u00a0C-277\/08) ou pendant son cong\u00e9 (CJUE, 21\u00a0juin 2012, aff.\u00a0C-78\/11). La Cour de cassation s\u2019est align\u00e9e sur cette solution (Cass. soc., 24\u00a0f\u00e9vr. 2009, no<\/sup>\u00a007-44.488<\/a>). L\u2019employeur, inform\u00e9 de l\u2019arr\u00eat de travail, doit donc les reporter. Une difficult\u00e9 pourrait toutefois surgir lorsque le lieu de d\u00e9claration de la maladie n\u2019ouvre pas droit aux indemnit\u00e9s journali\u00e8res de s\u00e9curit\u00e9 sociale. Le salari\u00e9 n\u2019a alors aucun int\u00e9r\u00eat au report, sauf \u00e0 ne pas \u00eatre indemnis\u00e9 pendant son arr\u00eat de travail. En revanche, le salari\u00e9 ne peut pas pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 pour cong\u00e9 perdu. Le d\u00e9lai du report est-il illimit\u00e9\u00a0? Non, la CJUE, dans son arr\u00eat du 22\u00a0novembre 2011 (CJUE, 22\u00a0nov. 2011, aff.\u00a0C-214\/10, KHS AG), recommande \u00ab\u00a0une p\u00e9riode de report du droit au cong\u00e9 annuel pay\u00e9, fix\u00e9e \u00e0 quinze mois par les dispositions ou les pratiques nationales, telles que des conventions collectives<\/em>\u00a0\u00bb. Ce d\u00e9lai de quinze mois doit, nous semble-t-il, se calculer \u00e0 partir de la date de d\u00e9part en cong\u00e9 initialement pr\u00e9vue et qui a d\u00fb \u00eatre report\u00e9e. Lorsqu\u2019aucune date n\u2019avait \u00e9t\u00e9 pr\u00e9vue, compte tenu de la longueur de l\u2019absence du salari\u00e9, il semble logique de se placer au dernier jour de la p\u00e9riode des cong\u00e9s pay\u00e9s arr\u00eat\u00e9e dans l\u2019entreprise, apr\u00e8s consultation des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. En cas de cure thermale prescrite, l\u2019employeur peut-il imposer qu\u2019elle soit prise sur les cong\u00e9s pay\u00e9s\u00a0? D\u00e8s lors que la date est fix\u00e9e par le certificat m\u00e9dical, cette date s\u2019impose \u00e0 l\u2019employeur, la dur\u00e9e de la cure ne pouvant s\u2019imputer sur les cong\u00e9s pay\u00e9s (Cass. soc., 21\u00a0avr. 1998, no<\/sup>\u00a086-42.049<\/a>). \u00c0\u00a0d\u00e9faut de fixation par le certificat m\u00e9dical, l\u2019employeur peut exiger que le d\u00e9part en cure co\u00efncide avec ses cong\u00e9s pay\u00e9s (Cass. soc., 17\u00a0oct. 1979, no<\/sup>\u00a078-41.519<\/a>). Que se passe-t-il quand les cong\u00e9s pay\u00e9s d\u00e9butent alors que le salari\u00e9 est en gr\u00e8ve\u00a0? La gr\u00e8ve suspend l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail. D\u00e8s lors, le salari\u00e9, d\u00e9j\u00e0 gr\u00e9viste \u00e0 la date de d\u00e9but de la p\u00e9riode des cong\u00e9s, conserve son statut de gr\u00e9viste tant que la gr\u00e8ve dure ou tout du moins tant qu\u2019il ne se \u00ab\u00a0d\u00e9solidarise<\/em>\u00a0\u00bb pas du mouvement de gr\u00e8ve. Le nombre de jours de cong\u00e9s pay\u00e9s pris doit donc \u00eatre r\u00e9duit d\u2019autant. La p\u00e9riode de gr\u00e8ve n\u2019ouvre droit, quant \u00e0 elle, \u00e0 aucune indemnisation. Le salari\u00e9 qui se marie pendant ses cong\u00e9s pay\u00e9s peut-il consid\u00e9rer que son cong\u00e9 annuel est prolong\u00e9 de la dur\u00e9e de son cong\u00e9 mariage\u00a0? Sauf dispositions conventionnelles particuli\u00e8res, le mariage pendant d\u2019un salari\u00e9 pendant ses vacances, ne lui permet pas de cumuler le cong\u00e9 accord\u00e9 \u00e0 ce titre avec les cong\u00e9s pay\u00e9s. Il ne se traduit donc pas par une prolongation de l\u2019absence pour cong\u00e9s pay\u00e9s (Cass. soc., 11\u00a0oct. 1994, no<\/sup>\u00a093-42.310<\/a> \u00e0 propos de la naissance d\u2019un enfant) et le salari\u00e9 ne peut pas pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 (Cass. soc., 20\u00a0juin 1984, no<\/sup>\u00a081-40.286<\/a>). Comment articuler les cong\u00e9s annuels et le cong\u00e9 de paternit\u00e9 ou d\u2019accueil de l\u2019enfant\u00a0? En application de l\u2019article\u00a0L.\u00a01225-35 du Code du travail, apr\u00e8s la naissance de son enfant et dans un d\u00e9lai de quatre mois, le p\u00e8re, ou le conjoint salari\u00e9 de la m\u00e8re ou la personne salari\u00e9e li\u00e9e \u00e0 elle par un pacte civil de solidarit\u00e9, peut b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un cong\u00e9 de paternit\u00e9 de onze jours cons\u00e9cutifs. Compte tenu du d\u00e9lai accord\u00e9 pour b\u00e9n\u00e9ficier de ce cong\u00e9 \u2013\u00a0quatre mois\u00a0\u2013 le dispositif permet de ne pas superposer ce cong\u00e9 avec les cong\u00e9s annuels dont les finalit\u00e9s ne sont pas les m\u00eames.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Comment s\u2019organise le d\u00e9part en cong\u00e9\u00a0?
Qui est responsable de l\u2019organisation des cong\u00e9s pay\u00e9s\u00a0?
– L\u2019organisation des cong\u00e9s pay\u00e9s incombe \u00e0 l\u2019employeur. La d\u00e9termination des dates de cong\u00e9s constitue une de ses pr\u00e9rogatives dans la cadre de son pouvoir de direction, m\u00eame si, en pratique, il est g\u00e9n\u00e9ralement tenu compte des desiderata des salari\u00e9s lorsque l\u2019organisation le permet. Mais cette pr\u00e9rogative est la contrepartie d\u2019une responsabilit\u00e9. L\u2019employeur doit faire en sorte que les salari\u00e9s puissent b\u00e9n\u00e9ficier de leur cong\u00e9 annuel, faute de quoi il engage sa responsabilit\u00e9 civile (Cass. soc., 21\u00a0mars 1985, no<\/sup>\u00a082-41.199<\/a>) et encourt des sanctions p\u00e9nales (C.\u00a0trav., art.\u00a0R.\u00a03143-1\u00a0; voir no<\/sup> 136-60). Peut-on laisser les salari\u00e9s s\u2019organiser comme ils le veulent\u00a0? Non, car c\u2019est l\u2019employeur qui est responsable de l\u2019organisation. S\u2019il est tr\u00e8s fr\u00e9quent, lorsque les cong\u00e9s sont donn\u00e9s par roulement, que les salari\u00e9s d\u2019un m\u00eame service s\u2019arrangent entre eux sur la fixation des dates, l\u2019employeur n\u2019ayant plus qu\u2019\u00e0 les enregistrer ou \u00e0 trancher les diff\u00e9rends, les modalit\u00e9s de prise des cong\u00e9s doivent \u00eatre d\u00e9finies par l\u2019employeur. La Cour de cassation a r\u00e9cemment rappel\u00e9 qu\u2019eu \u00e9gard \u00e0 la finalit\u00e9 qu\u2019assigne aux cong\u00e9s pay\u00e9s annuels la directive no<\/sup>\u00a02003\/88\/CE du Parlement europ\u00e9en et du Conseil du 4\u00a0novembre 2003<\/a>, concernant certains aspects de l\u2019am\u00e9nagement du temps de travail, il appartient \u00e0 l\u2019employeur de prendre les mesures propres \u00e0 assurer au salari\u00e9 la possibilit\u00e9 d\u2019exercer effectivement son droit \u00e0 cong\u00e9, et, en cas de contestation, de justifier qu\u2019il a accompli \u00e0 cette fin les diligences qui lui incombent l\u00e9galement (Cass. soc., 13\u00a0juin 2012, no<\/sup>\u00a011-10. 929\u00a0P\u00a0; voir no<\/sup> 136-60). En tout \u00e9tat de cause, un salari\u00e9 ne peut pas fixer lui-m\u00eame ses dates de cong\u00e9 et partir sans autorisation pr\u00e9alable de l\u2019employeur. Ainsi le fait de partir sans pr\u00e9venir, l\u2019absence inopin\u00e9e d\u00e9sorganisant le service, constitue une faute grave justifiant le licenciement (Cass. soc., 23\u00a0nov. 1989, no<\/sup>\u00a087-40.555<\/a>). Il en va de m\u00eame du d\u00e9part d\u2019une salari\u00e9e en juillet, alors que l\u2019employeur lui avait impos\u00e9 de prendre ses cong\u00e9s en septembre (Cass. soc., 26\u00a0oct. 1989, no<\/sup>\u00a087-41.819<\/a>). Attention, le comportement de l\u2019employeur, lors de la fixation ou de la modification des dates de cong\u00e9s, pourrait ici \u00eatre pris en compte pour appr\u00e9cier les griefs retenus \u00e0 l\u2019encontre du salari\u00e9. En effet, il ressort de la jurisprudence que l\u2019inex\u00e9cution par l\u2019employeur de ses obligations en mati\u00e8re de fixation des plannings peut constituer une circonstance att\u00e9nuante, voire exon\u00e9ratoire du salari\u00e9 parti en cong\u00e9 sans autorisation (Cass. soc., 11\u00a0oct. 2000, no<\/sup>\u00a098-42.540<\/a>\u00a0; Cass. soc., 14\u00a0nov. 2001, no<\/sup>\u00a099-43.454<\/a>). Faut-il informer les salari\u00e9s et comment\u00a0? Les salari\u00e9s doivent tout d\u2019abord \u00eatre inform\u00e9s de la p\u00e9riode des cong\u00e9s deux mois avant son ouverture (C.\u00a0trav., art.\u00a0D.\u00a03141-5). Ainsi, si la p\u00e9riode retenue est la p\u00e9riode l\u00e9gale, commen\u00e7ant le 1er<\/sup>\u00a0mai, l\u2019information des salari\u00e9s doit avoir lieu avant le 1er<\/sup>\u00a0mars. Sur le plan pratique, l\u2019information des salari\u00e9s sera r\u00e9alis\u00e9e au moyen d\u2019un affichage (C.\u00a0trav., art.\u00a0D.\u00a03141-6). Celui-ci peut \u00eatre remplac\u00e9 par une annonce sur l\u2019intranet de l\u2019entreprise, \u00e0 condition que tout salari\u00e9 ait acc\u00e8s \u00e0 un ordinateur, un cyberespace ou une borne internet. Si l\u2019article pr\u00e9cit\u00e9 peut laisser supposer que cette information est annuelle, il n\u2019est pas inconcevable, d\u00e8s lors que la p\u00e9riode de cong\u00e9 est identique tous les ans, que l\u2019information soit permanente. Les salari\u00e9s doivent ensuite \u00eatre inform\u00e9s des dates de leur cong\u00e9. L\u2019ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9 est communiqu\u00e9 \u00e0 chaque salari\u00e9 un mois avant son d\u00e9part et affich\u00e9 dans les locaux normalement accessibles au personnel (C.\u00a0trav. art.\u00a0D.\u00a03141-6). Au-del\u00e0 de cet aspect l\u00e9gal, il est souhaitable d\u2019anticiper, dans la mesure du possible, la fixation des dates de cong\u00e9s pay\u00e9s dans un souci d\u2019en faciliter l\u2019organisation. Il peut \u00eatre propos\u00e9 le calendrier suivant\u00a0:<\/p>\n\n\n\n![\"\"\/](\"http:\/\/horsbase.prod.wkf.fr\/image\/edition\/ltt\/0000\/?file=tn_ltt-0000-ob-a390-10-fig1.gif\")
<\/figure>\n\n\n\n![\"\"\/](\"http:\/\/horsbase.prod.wkf.fr\/image\/edition\/ltt\/0000\/?file=ltt-0000-ob-a390-10-fig1.png\")
<\/figure>\n\n\n\n
Cette disposition ne permet cependant pas \u00e0 un salari\u00e9 travaillant pour plusieurs employeurs d\u2019exiger que ses cong\u00e9s lui soient fix\u00e9s simultan\u00e9ment.<\/li><\/ul><\/li><\/ul>\n\n\n\n