Par Sophie ANDRE<\/strong><\/p>\n\n\n\n Tout salari\u00e9 se rendant coupable de harc\u00e8lement moral est passible d\u2019une sanction disciplinaire<\/strong> (C. trav. art. L 1152-5). En d\u2019autres termes, le salari\u00e9 qui harc\u00e8le un de ses coll\u00e8gues commet une faute que l\u2019employeur, tenu \u00e0 une obligation de s\u00e9curit\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la victime<\/strong>, doit faire cesser en faisant usage de son pouvoir disciplinaire. Mais quel est le degr\u00e9 de gravit\u00e9 d\u2019une telle faute ? Le harc\u00e8lement justifie-t-il syst\u00e9matiquement un licenciement ? Le salari\u00e9 harceleur peut-il se pr\u00e9valoir de circonstances att\u00e9nuantes qui seraient de nature \u00e0 disqualifier la faute commise ?<\/p>\n\n\n\n Ce sont ces questions qui \u00e9taient pos\u00e9es \u00e0 la Cour de cassation dans l\u2019affaire ayant donn\u00e9 lieu \u00e0 l\u2019arr\u00eat du 12 juillet 2022.<\/p>\n\n\n\n La faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salari\u00e9<\/strong> dans l’entreprise (notamment Cass. soc. 27-9-2007 n\u00b0 06-43.867 FP-PBR). Elle est g\u00e9n\u00e9ralement admise en mati\u00e8re de harc\u00e8lement moral (voir, par exemple, Cass. soc. 24-10-2012 n\u00b0 11-20.085 F-D), mais pas syst\u00e9matiquement.<\/p>\n\n\n\n Sur ce point, la Cour de cassation adopte une position diff\u00e9rente en mati\u00e8re de harc\u00e8lement moral et de harc\u00e8lement sexuel<\/strong>. Elle juge en effet plus s\u00e9v\u00e8rement l\u2019auteur d\u2019un harc\u00e8lement sexuel, dont le comportement est syst\u00e9matiquement qualifi\u00e9 de faute grave (Cass. soc. 24-9-2008 n\u00b0 06-46.517 FS-PBRI), et ce quelle qu’ait pu \u00eatre l’attitude ant\u00e9rieure de l’employeur<\/strong> (Cass. soc. 18-2-2014 n\u00b0 12-17.557 FS-PB).<\/p>\n\n\n\n En effet, pour pouvoir invoquer une faute grave \u00e0 l\u2019encontre d\u2019un salari\u00e9 coupable de harc\u00e8lement moral, l’employeur doit prouver la gravit\u00e9 des faits<\/strong> et l’impossibilit\u00e9 de maintenir le salari\u00e9 dans l’entreprise. Or, selon la Cour de cassation, celle-ci ne d\u00e9coule pas automatiquement de l’obligation de pr\u00e9vention en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 et de sant\u00e9 des travailleurs qui lui incombe (Cass. soc. 22-10-2014 n\u00b0 13-18.862 FS-PB).<\/p>\n\n\n\n En d\u2019autres termes, le contexte<\/strong> dans lequel a \u00e9t\u00e9 commise la faute du salari\u00e9 harceleur peut \u00eatre pris en compte pour appr\u00e9cier son degr\u00e9 de gravit\u00e9. En cas de litige, cet \u00e9l\u00e9ment de fait est laiss\u00e9 \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation souveraine des juges du fond, comme en t\u00e9moigne la d\u00e9cision de la Cour de cassation du 12 juillet 2022.<\/p>\n\n\n\n Il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9, par exemple, que la faute grave avait pu \u00eatre \u00e9cart\u00e9e dans une esp\u00e8ce o\u00f9 l’auteur \u00e9tait lui-m\u00eame victime de harc\u00e8lement moral (Cass. soc. 29-1-2013 n\u00b0 11-23.944 F-D) ou subissait une forte pression de la part de son employeur (Cass. soc. 8-11-2011 n\u00b0 10-12.120 F-D). Pour autant, l\u2019anciennet\u00e9 ou les bons r\u00e9sultats d\u2019un salari\u00e9, qui sont souvent de nature \u00e0 att\u00e9nuer la gravit\u00e9 d\u2019une faute, ne sont g\u00e9n\u00e9ralement pas retenus comme \u00e9tant de nature \u00e0 excuser un harc\u00e8lement (voir notamment Cass. soc. 28-6-2006 n\u00b0 05-40.990 F-PB).<\/p>\n\n\n\n Dans cette affaire, un salari\u00e9, employ\u00e9 en qualit\u00e9 de directeur des syst\u00e8mes d\u2019information est licenci\u00e9 pour faute grave. L\u2019employeur lui reproche notamment un comportement irrespectueux, des faits de harc\u00e8lement moral \u00e0 l\u2019\u00e9gard d\u2019une subordonn\u00e9e, et l\u2019instauration d\u2019un climat de tension et de peur \u00ab avec une volont\u00e9 affich\u00e9e d’\u00e9liminer l’ancienne \u00e9quipe au profit de collaborateurs embauch\u00e9s par lui-m\u00eame \u00bb.<\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9 conteste cette d\u00e9cision, consid\u00e9rant que son employeur, inform\u00e9 de ses m\u00e9thodes manag\u00e9riales, ne les aurait pas r\u00e9prouv\u00e9es. Au contraire, il aurait \u00e9t\u00e9 appuy\u00e9 dans ses d\u00e9cisions par sa hi\u00e9rarchie.<\/p>\n\n\n\n En appel, les juges du fond lui donnent raison et consid\u00e8rent que les faits ne constituaient ni une faute grave, ni m\u00eame une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement.<\/p>\n\n\n\n On notera qu\u2019en l\u2019esp\u00e8ce, le d\u00e9bat ne portait pas sur la question de savoir si les m\u00e9thodes manag\u00e9riales en cause \u00e9taient ou non constitutives d\u2019un harc\u00e8lement moral. Il s\u2019agissait de savoir si l\u2019attitude du salari\u00e9 justifiait son licenciement imm\u00e9diat et sans indemnit\u00e9s de l\u2019entreprise. On peut penser que si la salari\u00e9e victime devait attaquer son employeur en justice pour voir reconna\u00eetre l\u2019existence de faits de harc\u00e8lement, le juge prud\u2019homal, s\u2019il lui donnait raison, pourrait retenir la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur pour ne pas avoir mis en \u0153uvre son obligation de pr\u00e9vention en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 et de sant\u00e9 des salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n L\u2019analyse des juges du fond est approuv\u00e9e par la Cour de cassation. En effet :<\/p>\n\n\n\n En cons\u00e9quence, le comportement du salari\u00e9 \u00e9tait bien le r\u00e9sultat d\u2019une position manag\u00e9riale partag\u00e9e et encourag\u00e9e<\/strong> par l\u2019ensemble des sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques. Les juges du fond pouvaient donc \u00e9carter la faute grave, et consid\u00e9rer que les faits n\u2019\u00e9taient pas de nature \u00e0 justifier la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n Pour la Cour de cassation, l\u2019employeur ne peut pas, apr\u00e8s avoir approuv\u00e9 et encourag\u00e9 les pratiques manag\u00e9riales du salari\u00e9, lui reprocher ensuite une faute grave.<\/p>\n\n\n\n La solution se place dans le droit fil de la jurisprudence \u00ab classique \u00bb de la Cour de cassation<\/strong> selon laquelle le juge, pour appr\u00e9cier le caract\u00e8re r\u00e9el et s\u00e9rieux d\u2019un licenciement, peut prendre en consid\u00e9ration le comportement ant\u00e9rieur de l\u2019employeur (Cass. soc. 16-11-2005 n\u00b0 03-43.316 FS-P). L\u2019accord ou la tol\u00e9rance de l\u2019employeur sur les pratiques reproch\u00e9es \u00e0 un salari\u00e9 sont de nature \u00e0 avoir une incidence sur la r\u00e9alit\u00e9 ou la gravit\u00e9 de la faute commise (Cass. soc. 19-10-1994 n\u00b0 92-44.010 D). En outre, l\u2019employeur ne peut pas se pr\u00e9valoir comme d\u2019une faute grave de faits connus<\/strong> de lui et qu\u2019il a tol\u00e9r\u00e9s<\/strong> pendant plusieurs mois, voire plusieurs ann\u00e9es (Cass. soc. 15-1-2014 n\u00b0 12-26.951 F-D ; Cass. soc. 21-6-2018 n\u00b0 16-25.500 F-D).<\/p>\n\n\n\n Documents et liens associ\u00e9s<\/strong><\/p>\n\n\n\n Cass. soc. 12-7-2022 n\u00b0 20-22.857 F-D, St\u00e9 Etablissements horticoles Georges Truffaut c\/ Z.<\/a><\/p>\n\n\n\n![\"quoti-20220920-social.jpg\"\/](\"https:\/\/images.quotidienne-prd.efl.fr\/3bc\/3bc899fe-9c39-4b9b-a461-dd586de697d6_quoti-20220920-social.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\nLe harc\u00e8lement constitue g\u00e9n\u00e9ralement une faute grave<\/h1>\n\n\n\n
A noter :<\/h3>\n\n\n\n
A noter :<\/h3>\n\n\n\n
Des m\u00e9thodes manag\u00e9riales connues de l\u2019employeur\u2026<\/h1>\n\n\n\n
A noter :<\/h3>\n\n\n\n
\u2026 excluent d\u2019imputer une faute grave au salari\u00e9 en cause<\/h1>\n\n\n\n
A noter :<\/h3>\n\n\n\n