Comment maintenir l\u2019\u00e9quilibre entre la protection de la vie personnelle du salari\u00e9 et la n\u00e9cessit\u00e9 de pouvoir produire des preuves, m\u00eame illicites ? C\u2019est ce que fait la Cour de cassation dont Cadre Averti commente les d\u00e9cisions r\u00e9centes, en mati\u00e8re de g\u00e9olocalisation, enregistrements vid\u00e9o\/audio, ordinateur.<\/p>\n\n\n\n
G\u00e9olocalisation : le salari\u00e9 qui refuse la mise en place du syst\u00e8me obtient gain de cause.<\/strong><\/p>\n\n\n\n La Cour de cassation s\u2019est prononc\u00e9e le 25 septembre 2024 (n\u00b022-22.851) sur le cas d\u2019un salari\u00e9 qui r\u00e9clamait des rappels de salaire \u00e0 son employeur et qui contestait la mise en place par ce dernier d\u2019un outil de g\u00e9olocalisation permettant de contr\u00f4ler avec exactitude la r\u00e9alit\u00e9 du travail accompli par les salari\u00e9s. L\u2019outil de g\u00e9olocalisation avait pourtant \u00e9t\u00e9 mis en place avec l\u2019accord des repr\u00e9sentants du personnel, et port\u00e9 \u00e0 la connaissance des salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n La Cour d\u2019Appel d\u2019Angers, dans ces conditions, avait d\u00e9bout\u00e9 le salari\u00e9 de sa demande de prise d\u2019acte de rupture, l\u2019employeur \u00e9tant, selon elle, bien fond\u00e9 \u00e0 soutenir que le \u00ab syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation ne portait pas atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e des salari\u00e9s d\u00e8s lors qu\u2019ils sont cens\u00e9s \u00eatre en activit\u00e9 de travail \u00bb.<\/p>\n\n\n\n A tort, selon la Cour de cassation. La Cour d\u2019Appel aurait du au contraire se pr\u00e9occuper de l\u2019importance de l\u2019atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e des salari\u00e9s qu\u2019impliquait la mise en place d\u2019un syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation permettant de contr\u00f4ler les salari\u00e9s en permanence et avec \u00e0 ce moment-l\u00e0 l\u2019obligation de d\u00e9terminer si la g\u00e9olocalisation \u00e9tait le seul moyen permettant d\u2019assurer le contr\u00f4le de la dur\u00e9e du travail, ou s\u2019il existait d\u2019autres moyens.<\/p>\n\n\n\n Or, il existe \u00e0 l\u2019\u00e9vidence d\u2019autres moyens, y compris quand le salari\u00e9 travaille \u00e0 distance.<\/p>\n\n\n\n Tout d\u2019abord, rien n\u2019emp\u00eache d\u2019appeler le salari\u00e9 alors qu\u2019il est \u00e0 son travail.<\/p>\n\n\n\n On peut \u00e9galement v\u00e9rifier son assiduit\u00e9 au travail en consultant les mails et comptes-rendus professionnels qu\u2019il adresse.<\/p>\n\n\n\n Enfin, il peut lui \u00eatre demand\u00e9 d\u2019adresser des rapports d\u2019activit\u00e9 p\u00e9riodiques.<\/p>\n\n\n\n De telles mesures, m\u00eame si elles sont moins performantes que le \u00ab flicage total \u00bb de la g\u00e9olocalisation, permettent de contr\u00f4ler l\u2019activit\u00e9 du salari\u00e9 en respectant davantage sa vie priv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Un enregistrement audio \/ vid\u00e9o illicite peut \u00eatre admis comme preuve.<\/strong><\/p>\n\n\n\n C\u2019est ce qu\u2019\u00e0 d\u00e9cid\u00e9 la Cour de cassation le 22 d\u00e9cembre 2023, inversant sa jurisprudence. Pour la premi\u00e8re fois, elle admettait que l\u2019employeur pouvait produire comme preuve devant le Conseil de Prud\u2019hommes des enregistrements audios du salari\u00e9 intervenus \u00e0 l\u2019insu de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n R\u00e9ciproquement, le 10 juillet 2024, la Cour de Cassation (n\u00b023-14.900) admet comme preuve un enregistrement audio intervenu \u00e0 l\u2019insu de l\u2019employeur produit par une salari\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n La preuve du harc\u00e8lement moral r\u00e9sultant d\u2019un enregistrement audio de l\u2019employeur.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Une salari\u00e9e victime d\u2019un accident du travail avait repris son activit\u00e9 en octobre 2014 en mi-temps th\u00e9rapeutique et avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e en juin 2015.<\/p>\n\n\n\n Devant le Conseil de Prud\u2019hommes, elle soutenait que depuis son retour \u00e0 l\u2019entreprise, elle avait \u00e9t\u00e9 placardis\u00e9e, affect\u00e9e \u00e0 des t\u00e2ches purement administratives telles que la num\u00e9risation de documents et la v\u00e9rification de signatures.<\/p>\n\n\n\n Surtout, elle soutenait que si son employeur la traitait ainsi, c\u2019est parce qu\u2019il entendait la d\u00e9gouter pour l\u2019obliger \u00e0 partir.<\/p>\n\n\n\n Elle faisait valoir que le harc\u00e8lement qu\u2019elle subissait r\u00e9sultait incontournablement d\u2019un enregistrement audio de son employeur lors duquel ce dernier avait tent\u00e9 de l\u2019obliger \u00e0 accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail en exer\u00e7ant des pressions sur elle.<\/p>\n\n\n\n L\u2019employeur obtenait gain de cause devant le Conseil de Prud\u2019hommes et la Cour d\u2019Appel au motif que \u00ab cet enregistrement clandestin, contraire, notamment aux principes de la loyaut\u00e9 dans l\u2019administration de la preuve, doit \u00eatre effectivement \u00e9cart\u00e9 des d\u00e9bats. \u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n La salari\u00e9e \u00e9tait ainsi d\u00e9bout\u00e9e de sa demande au titre du harc\u00e8lement moral au motif que les autres \u00e9l\u00e9ments qu\u2019elle apportait \u00e0 l\u2019appui de ce dernier, tel que le refus de formation ou la d\u00e9gradation de son \u00e9tat de sant\u00e9, n\u2019\u00e9taient pas des \u00e9l\u00e9ments suffisamment convaincants.<\/p>\n\n\n\n Il s\u2019agissait l\u00e0 d\u2019une situation choquante puisque la preuve du harc\u00e8lement existait, via l\u2019enregistrement audio clandestin.<\/p>\n\n\n\n Dans ces conditions, la Cour de Cassation (10 juillet 2024, n\u00b023-14.900) reproche \u00e0 la Cour d\u2019Appel le fait de ne pas avoir discern\u00e9 que la production de l\u2019enregistrement audio illicite \u00e9tait \u00ab indispensable \u00e0 l\u2019exercice du droit \u00e0 la preuve du harc\u00e8lement moral all\u00e9gu\u00e9 \u00bb.<\/em><\/p>\n\n\n\n Cet arr\u00eat devrait avoir un fort retentissement. Nombreux sont en effet les salari\u00e9s qui se plaignent d\u2019une d\u00e9gradation de leurs conditions de travail qu\u2019ils ressentent comme \u00e9tant du harc\u00e8lement moral, puisque dans le m\u00eame temps, ils font l\u2019objet de pressions de leur employeur pour accepter un d\u00e9part n\u00e9goci\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Or, dans la mesure o\u00f9 les discussions interviennent verbalement, l\u2019employeur n\u2019entendant pas laisser de traces, le salari\u00e9 n\u2019avait pas jusqu\u2019alors de possibilit\u00e9 de preuve.<\/p>\n\n\n\n Investigation de l\u2019ordinateur du salari\u00e9 : distinguer la mati\u00e8re professionnelle et la mati\u00e8re priv\u00e9e<\/strong><\/p>\n\n\n\n Certes, l\u2019ordinateur professionnel est mis \u00e0 la disposition du salari\u00e9 pour qu\u2019il travaille et le fruit de ce travail est cens\u00e9 \u00eatre la propri\u00e9t\u00e9 de l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n Toutefois, le salari\u00e9 a droit au respect de sa vie priv\u00e9e alors qu\u2019il est au travail, et notamment quand il utilise son ordinateur.<\/p>\n\n\n\n Rares sont les collaborateurs qui se servent d\u2019un ordinateur sp\u00e9cifique pour leur communication priv\u00e9e, ce qui les oblige \u00e0 se d\u00e9placer constamment avec deux appareils distincts. Ils disposent donc g\u00e9n\u00e9ralement d\u2019une messagerie priv\u00e9e sur leur ordinateur professionnel.<\/p>\n\n\n\n Si l\u2019employeur peut acc\u00e9der \u00e0 la messagerie professionnelle, il ne peut investiguer la messagerie priv\u00e9e. Il ne peut pas non plus prendre connaissance ou exploiter des messages \u00e0 l\u2019\u00e9vidence priv\u00e9s ou portant la mention \u00ab priv\u00e9 \u00bb.<\/p>\n\n\n\n La Cour de Cassation vient de le rappeler dans un arr\u00eat du 25 septembre 2024 (n\u00b023-11.860) annulant le licenciement d\u2019un salari\u00e9 survenu au motif qu\u2019il avait adress\u00e9, certes en utilisant son ordinateur professionnel, mais sur sa messagerie priv\u00e9e, des blagues sexuelles \u00e0 3 coll\u00e8gues masculins.<\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9 peut-il adresser des messages priv\u00e9s \u00e0 partir de son ordinateur professionnel sans risque d\u2019\u00eatre sanctionn\u00e9 en raison du contenu desdits messages ? <\/p>\n\n\n\n