Vous êtes nombreux à vous interroger sur les sort de vos congés durant cette épreuve qu’est la grave crise sanitaire que nous vivons. La Direction vous sollicite pour vous inciter (voire plus selon le ton employé…) afin de contribuer à l’effort de guerre.
Un effort qui n’est autre selon nous qu’un pis aller destiné à soulager sa conscience vis-à-vis des demandes d’activité partielle qu’elle compte opérer auprès de la DIRECCTE. Toute mesure coercitive, comme celles contenues dans les ordonnances relatives aux congés payés, RTT et CET, n’est entendable qu’en échange de contreparties valables. Le sacrifice actuel de congés doit être mûrement réfléchi sachant qu’à l’issue du confinement, de nombreux salariés souhaiteront exercer significativement de réelles prises de congés, autrement que dans un appartement avec pour tout loisir la possibilité de changer de pièce, et encore lorsque l’on a la chance d’en avoir plusieurs… Trêve de plaisanteries, faisons un point sur l’état du Droit concernant vos congés.
L’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 porte sur les mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos. Elle instaure un régime exceptionnel jusqu’au 31 décembre 2020. Nous nous intéressons plus particulièrement à l’article 1 de l’ordonnance qui est dédié aux congés payés, puis aux articles 2 à 5 qui concernent l’usage des RTT et du CET.
Congés payés : un accord collectif sinon rien de plus
Que prévoit l’article 1 de l’ordonnance ?
Elle permet, sous la condition express d’un accord de branche ou d’entreprise, à l’employeur :
- d’imposer la prise de congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrables maximum avec un délai de prévenance réduit à un jour franc. Ces congés peuvent être soit acquis (période de prise ouverte) soit en cours d’acquisition (période de prise non ouverte)
- de modifier unilatéralement les dates de prises de congés déjà posés par les salariés (dans la limite des 5 jours déjà évoqués) avec le même délai de prévenance d’un jour franc.
- d’imposer le fractionnement du congé principal s’il est supérieur à 12 jours, et de ne pas tenir compte de la prise de congés simultané pour des salariés conjoints dans la même entreprise.
L’ordonnance est-elle applicable chez SPIE Infoservices?
La réponse est NON. La négociation de branche sur un accord a eu lieu et à échoué, faute de contreparties proposées par le syndicat patronal. Une négociation d’Entreprise a été demandé par la CFDT SPIE Infoservices mais la Direction a refusé l’ouverture de négociation. Pour l’heure, ces modalités ne sont donc pas applicables.
Que peut faire l’employeur sans accord collectif ?
Pour les congés payés déjà posés, l’employeur peut modifier les dates à condition de le faire deux mois avant le début des congés et sous la condition d’un accord entre les parties. Lorsque l’entreprise prend l’initiative de cette modification, elle s’engage à verser sur justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés.
S’il s’agit de congés à venir, l’Entreprise peut organiser les dates de départs sous la réserve qu’un délai de prévenance de deux mois soit respecté.
Attention toutefois : la Direction peut vous demander de liquider les congés restants de l’actuelle période de référence qui expire le 31 mai. De toute façon dans le cas où il vous reste des congés acquis avant le 31 mai, il faut les prendre sinon ils sont perdus. Vous devez donc les poser avant le 30 juin, sauf à verser ceux-ci dans votre CET mais dans la limite de 5 jours (non compris les jours d’ancienneté si vous en bénéficiez).
RTT, CET : oui, mais…
Les articles 2 à 5 de l’ordonnance concernent l’usage des RTT et du CET. contrairement aux congés payés, ils n’exigent pas d’accord collectif. Ainsi, l’Employeur peut :
- Imposer ou modifier les journées de RTT au choix du salarié. Les jours doivent avoir été acquis. L’employeur ne peut pas imposer de RTT « par anticipation ».
- Imposer et modifier les dates de prises de jours de repos acquis prévus par une convention de forfait annuel en heures ou en jours ;
- Imposer la prise de jours de repos placés sur un CET.
La Direction peut ainsi décider la prise ou la modification unilatérale de ces jours de repos dans la limite globale de dix jours sur la période allant jusqu’au 31 décembre 2020 et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.
On peut toutefois se rassurer si on lit qu’au global il est fait état de 10 jours de repos, donc la conclusion s’imposerait que ce lot de 10 jours inclut tous types de repos. ils doivent être acquises pour être imposées comme l’ordonnance le dit, cependant notre accord d’entreprise permet à l’employeur de les imposer en anticipé ? Bref, c’est un bel imbroglio et vous avez des arguments pour ne pas subir sans broncher le diktat de votre manager…
Cette mesure d’imposition est donc applicable, pour peu que le CSE soit informé et consulté, ce qui a été le cas.