Le travail de nuit, défini par l’article L 3122-2 du Code du travail, est une réalité pour de nombreux secteurs en France, allant de la santé à la sécurité. Il s’agit d’un travail effectué entre 21 heures et 7 heures, incluant obligatoirement l’intervalle entre minuit et 5 heures.
En 2024, les règles encadrant le travail de nuit continuent d’évoluer pour mieux protéger les travailleurs, tout en répondant aux besoins économiques et sociaux des entreprises.
La mise en place de ces horaires atypiques nécessite un accord collectif, et doit être justifiée par la nécessité de maintenir la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale, tout en assurant la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs par la consultation préalable du médecin du travail.
Dans cet article, nous analyserons le statut des travailleurs de nuit, en nous interrogeant sur qui peut être considéré comme tel et les conditions de passage d’un travail de jour à un travail de nuit. Nous aborderons également les questions de majoration des heures de nuit, en détaillant les compensations financières et les repos compensateurs auxquels les travailleurs ont droit.
Enfin, nous examinerons les règles spécifiques qui encadrent le travail de nuit, notamment pour les travailleurs de plus de 50 ans, et les protections particulières qui leur sont accordées, telles que le compte professionnel de prévention et la surveillance médicale renforcée.
Le statut de travailleur de nuit
Qui sont les travailleurs de nuit ?
Tout salarié peut être concerné par le travail de nuit, quels que soit son poste au sein de l’entreprise et sa rémunération.
Depuis la loi n°2001-397 du 9 mai 2001, le travail de nuit est autorisé pour les femmes dans les secteurs qui l’interdisaient encore tel que l’industrie et les professions libérales.
Cependant, le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit sauf si une dérogation a été accordée par l’inspecteur du travail (secteur de la boulangerie par exemple).
En revanche, la loi ne prévoit pas d’âge maximum de travail de nuit.
Conformément à l’article L3122-31 du Code du travail, et à défaut d’accord collectif dans l’entreprise prévoyant d’autres dispositions, un salarié est considéré comme travailleur de nuit à condition qu’il remplisse l’une des 2 conditions suivantes :
Effectuer, de manière habituelle, au moins 3 heures consécutives durant la période de nuit applicable dans l’entreprise , au moins 2 fois par semaine,
Ou 270 heures de travail de nuit durant 12 mois consécutifs.
Il ne suffit donc pas qu’un salarié soit exceptionnellement ou ponctuellement appelé à travailler tard, ou en urgence, pendant la nuit, pour être considéré comme travailleur de nuit. Si c’est le cas, le salarié sera rémunéré en heures supplémentaires majorées, mais n’aura pas le statut de salarié en travail de nuit.
En revanche un salarié en 3X8 effectuant des horaires de nuit bénéficiera des dispositions liées au statut des travailleurs de nuit.
Exemple : un salarié travaille du lundi au mercredi de 22 heures à 5 heures. Le vendredi et samedi, il travaille de 9 heures à 17 heures.
Il travaille 3 fois par semaine durant les horaires de nuit (21 heures à 7 heures) de manière habituelle. Il est donc réputé travailleur de nuit et pourra se prévaloir du régime juridique applicable pour ces salariés.
À défaut, il ne s’agira pas de travail de nuit.
Le passage d’un travail de jour à un travail de nuit et inversement
Peut-on obliger un salarié à passer d’un travail de jour à un travail de nuit ?
Non, Il n’est pas possible d’obliger un salarié à travailler de nuit.
En effet, le passage à un horaire de nuit constitue une modification essentielle du contrat de travail et, à ce titre, il nécessite l’accord du salarié, même si le contrat de travail contient une clause prévoyant que le salarié s’engage pour travailler de nuit ou de jour.
La proposition de l’employeur doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître sa réponse.
Le salarié peut être amené à refuser le travail de nuit dans certaines situations motivées par des obligations familiales impérieuses à savoir :
Des raisons de garde d’enfant
Si le salarié est en charge d’une personne dépendante
Dans l’une ou l’autre de ces situations, le refus par le salarié de travailler de nuit ne peut en aucun cas constituer une faute.
Face au refus du salarié, l’employeur peut annuler la proposition de modification du contrat de travail ou entamer une procédure de licenciement.