La mise en place d’un pont pour la Toussaint peut résulter : d’une décision unilatérale de l’employeur ; de l’application d’un accord collectif d’entreprise ou, à(plus…)
Pont de la Toussaint
Pour la CFDT, le plan de sobriété doit s’appuyer sur le dialogue social !
Publié le 20/10/2022 Dans un contexte marqué par l’accélération du dérèglement climatique et la guerre en Ukraine, la transition énergétique est plus que jamais une(plus…)
JE POLLUE, TU POLLUES, NOUS POLLUONS…
Signataire et cofondateur du PACTE DU POUVOIR DE VIVRE, la CFDT ne peut rester muette face à un phénomène quis’amplifie : le numérique pollue de(plus…)
Antidater la rupture conventionnelle, c’est risquer la nullité
Pour accélérer la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail, l’employeur et le salarié s’accordent parfois pour antidater la signature de la convention. Cette pratique(plus…)
en cas d’arrêt maladie, l’information de l’employeur doit-elle être immédiate ?
Le salarié absent de son poste de travail pour maladie doit bien veiller à l’information de son employeur en respectant un certain délai de prévenance.(plus…)
Paiement des heures supplémentaires
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation(plus…)
Mobilité durable : un levier pour défendre le pouvoir d’achat, l’environnement et l’autonomie énergétique
Publié le 22/09/2022 La CFDT agit pour une mobilité durable, levier pour défendre le pouvoir d’achat, l’environnement et notre autonomie énergétique L’envolée des prix de(plus…)
L’employeur validant les méthodes managériales d’un salarié ne peut pas invoquer une faute grave
Un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient(plus…)
Droit à l’expression
Sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l’exercice du droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du(plus…)
Le licenciement fondé partiellement sur un abus non avéré de la liberté d’expression est nul
L’employeur doit être vigilant avant de licencier un salarié au motif qu’il aurait abusé de sa liberté d’expression. S’il s’avère que le salarié n’a pas(plus…)